摘要
本文首先论述了在当前背景下，即我国已经加入世贸组织5年，经济全球化
越来越深刻地影响着我国的企业，尤其是流通领域。为尽快与国际经济社会规则
接轨，国家对流通企业的经营门槛逐渐放低，意味着国有外贸企业原有的经营特
权正逐渐丧失，而目前各种类型的生产企业外贸业务增长十分迅猛。在这种情形
下，外贸人才面临的选择更多，人才的竞争更趋激烈，外贸人才对于国有外贸企
业的生存和发展更加彰显出其重要性．应该看到，经过多年的外贸经营，目前国
有外贸企业已拥有较广泛的国际营销网络、良好的政企关系、顺畅的资金链。如
何利用这些优势，转化自身劣势，在市场竞争中游刃有余，这一切都必须由外贸
人才来实现．而近几年国有外贸企业人才流失的现象比较严重。人员流动可能有
多种原因，但是通过分析，我们可以发现主要原因在于这些人员在国有外贸企业
得不到有效的薪酬激励，其积极性没有调动起来，因而感觉“外面的世界很精彩”。
因此国有外贸企业必须建立一套有竞争力的薪酬体系，对员工实施有针对性的薪
酬方案，吸引和留住优秀人才，打造一支高效、稳定的员工队伍，以实现自身的
可持续发展。本文力求透过国有外贸人才流失的现象，简要分析流失原因，通过
有关薪酬理论的回顾以及一些薪酬原则的叙述，揭示管理学中薪酬的概念、涵义
及其本质。国有外贸企业SH公司虽已基本建立了一套薪酬体系，但已严重滞后
于入世和经济全球化发展的要求，因而必须做出相应改进，借鉴成熟的岗位分析
工具和办法对外贸企业岗位工作进行分析，在此基础上参考国内外流行的企业薪
酬方案，设计新的薪酬体系，试图为同类国有外贸企业建立薪酬体系提供一些案
例和素材。
【关键词】国有外贸企业岗位分析薪酬体系
【论文类型】应用研究
导论
1．1问题提出的背景
国有外贸公司是我国传统的进出口企业，以往的外贸专营权曾经
让这个特殊的企业群体风光无限。它们产生于中国经济体制改革初
期，得益于进出口权的高度国家垄断。80年代末90年代初经历了高
速发展时期，其年出口额占全国年出口额的绝对多数，一般都在90％
以上，上个世纪90年代中期，年出口额约占全国出口额的一半。
但是随着我国加入耵O和经济全球化的发展，国有外贸公司面临
着前所未有的挑战。主要原因是政策环境发生了变化：2004年7月1
日，新《外贸法》开始实施，规定凡中国境内的法人、其他组织和个
人均可取得外贸经营权。国有外贸公司经营市场压力加大，出口规模
减少，经济效益滑落。2005年，国有外贸公司年出口额占有比例已经
下降为全国出口额的22．15％。Ⅲ
紧抓政策环境变化的机遇，许多三资企业、有自营进出口权的生
产企业和民营企业得以高速成长，纷纷以高薪酬、高职位和优越的工
作环境，与国有外贸公司大打人才争夺战。在这场争夺中，沿袭了几
十年传统薪酬体系的国有外贸公司明显处于下风。国有外贸企业SH
公司尤为典型，从2000年起，每年近20名外贸人才离开公司，根源
就在于现行的薪酬体系难以有效激励员工。
企业间的竞争，归根究底是人才的竞争。谁拥有了一流的人才，
谁就会在竞争中脱颖而出。那么究竟应该怎样吸引外贸人才，留住外
贸人才如何最大限度培养他们对企业的忠诚度，已成为国有外贸公
司的当务之急。而这完全取决于企业薪酬体系与企业的匹配程度，对
员工的激励作用是否充分。所以，设计一套适合企业的薪酬体系，充
分调动员工工作的积极性，不断提升业绩，才是国有外贸公司可持续
发展的根本所在。
1．2问题研究的现实意义
人才竞争的根本是人才制度的竞争，特别是薪酬体系的竞争。以
人为本，实施因企制宜、因人制宜的薪酬体系，会让员工对企业产生