摘要
2008年及2009年上半年金融危机席卷全球，使全球众多企业受到严重影响。在这
种剧变的外部环境影响下，制造业的利润空间越来越小，竞争越来越激烈。尤其在网络
化时代:信息透明度高、即时性强和公开化程度大的情况下，中国制造业也越来越难保
持原有的优势。作为跨国制造业的人力资源管理者，需要更快速更敏捷更弹性地应对内
外人力资本市场的巨变，才能在金融危机的冲击下保持屹立不倒之势。人是每个企业最
重要的资源。要实现企业的战略目标，首先要实现人力资本的高速运作，然后赢得更多
的业务，赢得更大的市场份额和赢得更丰厚的股东及相关利益者的利益。所以，整个人
力资本体系都应在预测大环境的变化下，快速、动态地重新整合以便配合企业的战略发
展目标，击败竞争对手。

本文以吸引、激励和留住关键人才为切入点，诊断A公司的薪酬管理体系，改变现
行的状况：薪酬缺乏弹性，缺乏竞争力，员工士气低落等，然后提出一系列的改革策略，
完善薪酬体系。为该公司顺利渡过金融危机、开立新的分公司、增强竞争力、增加利润、
鼓舞员工士气、激发员工工作热情打下坚实基矗其中，具有竞争力、弹性的薪酬体系，
对吸引、激励和留住关键人才尤为重要。最后，此体系的有效实施为2010年重塑经济
复苏、成功吸引人才将起不可或缺的作用。

经过大量论证和数据分析，本文认为：首先薪酬体系必须服从公司战略，并随着公
司战略的变化而变化。其次，通过薪酬体系的诊断，A公司在市场的薪酬水平滞后，对
此进行改革，为以后吸引人才，开立新分公司作充分的准备。第三、弹性的薪酬制度可
以激励员工发挥主观能动性，更好地服务于公司的战略目标；有效的薪酬体系能够吸引
和保留关键人才；优化资源配置的项目为A公司以后达成人力资源成本比2008年降低
5%的目标建立有效的机制。第四、激励性的薪酬体系要兼顾短期目标和长期目标，进
行长期激励和短期激励。第五、薪酬福利的改革必须外部均衡、内部均衡、个体均衡，
A公司必须时刻关注这三个平衡点。最后，薪酬福利体系的改革并不是独立的改革，必
须配合人力资源的其他模块进行相应的调整。

关键词：薪酬管理；福利体系；关键人才；绩效考核