目录
第一章总则 1
第二章招聘组织 1
第三章招聘需求的提出 1
第四章招聘渠道的确定与人才选拔、录用 2
第五章招聘工作评估 7
第六章附 则 7
附件1招聘过程中用人部门和人力资源部门的工作职责分工 8
附件2职位说明书 9
附件3内部推荐表 11
附件4人员内部招聘流程 12
附件5内部招聘公告 13
附件6外部招聘申请表 14
附件7应聘申请表(毕业生使用) 15
附件8应聘申请表（有工作经验应聘者使用） 18
附件9外部招聘流程 21
附件10应聘人员初试测评表 22
附件11应聘人员复试记录表 23
附件12录 用 通 知 书 25
附件13新员工入职程序 26
附件14聘用意向书 27
附件15试用员工转正审批表 28
第一章总则
适用范围
本管理办法适用于北京A置业有限公司（以下简称公司）人员招聘管理。

目的
为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。

原则
公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。

第二章招聘组织
招聘组织管理
一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘选拔的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。附件1是用人部门和人力资源部门的工作职责分工。

招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。

招聘流程
招聘流程分为如下工作环节：招聘需求的提出、招聘渠道的确定、人才选拔与录用、招聘工作评估。

第三章招聘需求的提出
招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的，招聘需求由用人部门提出，具体包括：需要多少人？需要什么样的人？将在什么时候需要他们？将从什么地方获得这些人才的供给等。

人力资源需求计划
每年末人力资源部根据公司的整体计划以及用人部门的招聘需求编制年度人力资源需求计划，报总经理办公会审批。

制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。

人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。

编制人员需求计划时要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产欧亿·体育（中国）有限公司劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。

人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。

各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门经理填写《外部招聘申请表》（见附件6），报总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。

拟定招聘计划
招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。

职位说明书
各部门在准备招聘新人之前，一般由空缺职位部门的经理编写职位说明书,必须要清楚地知道空缺职位的工作职责和对任职者的任职资格要求。职位说明书格式见附件2。

第四章招聘渠道的确定与人才选拔、录用
招聘渠道通常分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘渠道的选