建立新增“流水线” 让增员变得很轻松 1 保费突破来自于新增的突破 3月开始保费平台明显上升，甚至超过开门红，得益于新人不断的加盟 五六联动新人保费贡献近100万（无大单），占比超过60%，二季度营业区沉淀了很多优质新人 营业区首星率一直保持70%以上，得益于新增面谈“流水线”工程 2 新增的“数量”——推动晋升 激发意愿 新增的“质量”——新增面谈“流水线”工程 目 录 3 晋升在前，增员在后的利他思维 要我增（公司的目标）→我要晋升（伙伴们的目标）→我要增（伙伴们的行动） 具体举措1：统一思想，转化观念 逢会必谈：增员永远是自己的事情 “为谁扛枪”的问题必须想清楚 4 二月中旬到**本部，主管会上提出全年和半年规划 现状：2个部，8个组，小组数量是东台的一半，是射阳的三分之一 小组的数量决定了营业区的保费平台，机构想要做大做强，必须让现有架构不断裂变 全年架构目标：6个部，30个组，出勤50人，月保费平台100万 上半年架构目标：4个部，20个组，出勤35人，月保费平台70万 具体举措2：建立晋升文化，设定胆大包天的晋升目标 只要架构达成，保费自然水到渠成 5 具体举措3：不断讲解基本法，激发晋升意愿 反复强调，成为保险企业家的核心：组织发展 让自己成为“基本法的专家” 我们是“商人”，利润最大化是商人的本性 见人就面谈，规划晋升后收入的提升 6 具体举措4：自上而下推动 先推BM晋升，带动更多的AS晋升 案例一：一季度**晋升BM，推动下面3位AS晋升 案例二：二季度**晋升BM，推动下面5位AS晋升 晋升的力量是超乎我们想象的 7 具体举措5：重点推动精英班人员晋升AS 精英班人员高聘才期仅6个月 6个月后要么晋升，要么死亡 晋升AS是精英班人员最好（唯一）的出路 精英班（储备干部班）是AS培养的摇篮 8 **经理（2010年加盟阳光），职级：SAS 去年团队遭遇挖角，今年2月份就自己一个直辖组，聘才期早已结束，收入得不到提升，关键个人的发展始终处在一个瓶颈期，不断遭到同业骚扰，自己也有所动摇！ 了解情况后第一时间跟她做面谈规划，讲解阳光的政策优势，晋升后收入的提升，福利保障的提升！3月中旬召开以晋升为主题的小组会议，锁定晋升种子选手6人，组建晋升冲锋队，每周三下午召开监视会议！坚持运作1季度，目标达成！ 结果：一季度晋升主任1人，二季度晋升主任5人，自己成功晋升BM 晋升案例分享 9 卓越的晋升目标催生卓越的晋升方式充分发掘晋升的力量，营业区人力倍增 小结： 10 新增的“数量”——推动晋升 激发意愿 新增的“质量”——新增面谈“流水线”工程 目 录 11 过去增员存在的主要问题 新人增员积极性高但面谈技能不足 老人有一定面谈技能但增员积极性不高 面谈重复性多，各层级面谈重点不清楚 12 制鞋流水线的启示： 一个人生产鞋和一个团队以流水线的方式生产鞋，效率和结果相差几倍 增员面谈以流水线的方式进行，效率和结果也会相差几倍 13 2017年1月阳光人力28人 2017年6月阳光人力54人 阳光人力的总人数，成长率在全省名列前茅 组织发展又快又好源于新增面谈“流水线”工程 我们现在的成绩： 14