**收展内外勤种子主管培训 缘故为根 同业引将 持续经营 纵横发展 1990年 出生 ** 中共党员 学士学位 2014年获国家理财规划师职业资格二级认证 2017年5月加入中国人寿收展发展部，创立启星团队。2018年3季度，团队共有主管25人，4名部经理，5名高组，25名组经理，在册人力突破150人，出席110人，目前职级部经理，已经成功裂变独立职场。 个人寄语：人若有志，万事可为。** 部经理目 录 Contents成绩展示——团队风采一成绩展示——入司初衷（1/2）一2010年10月 大一全职做 房地产4年半觉得同业平台支持不足 对比中国人寿平台宽广 推荐人详细讲解引进方案利好 推荐人详细规划未来发展路线2年同业电销经验2015年入职 太平洋人寿 半年晋升主管做过业务员做过主管 有过沉淀2017年5月 中国人寿 点将组经理成绩展示——入司初衷（2/2）一为什么选择中国人寿？（对比某安与国寿）同业：晋升周期长，要求高，需要很多年才能熬成区域总监； 国寿：平台大，晋升通道迅速。晋升文化收入公司文化同业：利益基本完全以业务为导向，缺少人力、业务等方案支持； 国寿：公司支持力度大，各项方案带来不菲收入。同业：强压制度。业务落后强制式加班或离职； 国寿：自主经营。真正做到为自己创业，成为国寿企业家。成绩展示——目前架构分析一********预晋升部预裂变营业部**架构44人 实动32人 主管数5人架构50人 出席38人 主管8人发展目标 培育8个部经理 2019年9月30日晋升区域总监2018年9月团队日均出席突破100人，三季度有效人力突破115人，三季度合计主管数30人持续进行优质增员，敢于面试更成熟、更优秀、经验、社会阅历丰富的人成绩展示——引才作用凸显（1/2）一先将后兵 引进为王分级主管培育 重点人群全覆盖 扫清育成盲点成绩展示——引才作用凸显（2/2）一一、引进了一个部经理，是自己原来在平安的部经理，从业10多年 具有非常丰富的人脉经验（敢于招募比自己更优秀的人） 二、通过积极引才，打造三高团队（2017年5月入司，半年时间打造有效人力39人团队）团队中，有来自新华，太平，泰康的同业；（充分借助自己原来在保险经纪代理公司的人脉）中国人寿的引才方案，在市场上其实很有吸引力。 一个合格主管要做的动作：1、适当了解其他保险公司的引才方案。知己知彼，解决对方顾虑，增加加盟信心。 2、面试先多问：每人重新择业都有理由，找到对方痛点，激发需求，对阵下药。团队坚持内部培训 培养新人外展能力一季度1月人力40+ 2月人力50+ 3月人力突破80人。二季度出席突破100人 有效人力115人架构突破100人 主管突破20人三季度四季度目标主管突破50人 出席超200人缘故+引才=稳定；网络=上量（两者结合=突破团队发展的瓶颈）增员六步曲—思考：增什么人，怎么增？二高绩效高速发展团队核心3要素：增员 入口50%以上属于缘故 后期结合网络招聘有效 面谈知己知彼 人群分类聚焦同业25名主管 超过12名属同业引才持续进行优质增员，敢于面试更成熟、更优秀、经验、社会阅历丰富的人