中国北车集团四方车辆研究所薪酬体系设计相关问题说明书 （沟通稿）第一部分：关于薪酬总额 第二部分：关于薪酬标准 第三部分：关于绩效考核 第四部分：关于岗位薪酬晋级 第五部分：关于事业部、子公司考核 目录四方所薪酬总额分配 四方所工资总额：4292万元（不含经济技术公司） 列入工资总额管理单位的工资总额（门窗公司、卡玛克斯） 275万元（由人力资源部按照06年总额增长5％预计） 工效挂钩单位工资总额增长预留 300万元（按照业务单位06薪酬总额589万元的50％估算） 方案设计实际可用工资总额 2832万元 所级领导工资总额预留： 上缴正职基金150万元（所长、书记） 300万元（所级副职薪酬总额预留） 所长奖励基金 400万元 临时及返聘人员工资总额预留 35万元（人力资源部提供）工资总额分配说明： 由于四方所尚有1490万元可提取工资总额，同时所长奖励基金已预留400万元，因此，可分配工资总额不再预留 考虑到部分单位采取工效挂钩制度，实际部分岗位年终绩效比例可能较高，因此需要做适当预留 为解决06年岗位工资和月度绩效工资比例普遍偏低，员工感受不到薪酬增长问题，需增加月度收入比例 考虑到月度收入增长的刚性，月度收入的增加幅度不宜太大，控制在30％以内 月度收入和年终绩效的比例控制在6：1左右，即年终标准绩效在2个月月度收入标准（不含所长奖励基金的奖励部分） 方案使用总额测算方案使用总额测算依据说明： 管理及营销职系总额： 按照方案中标准绩效（100％）时的薪酬匡算 技术职系总额： 技术等级分布按照首席技术专家3人、一级工程师15％、二级工程师25％、三四级工程师各30％匡算 一二级工程师按照最低等级匡算，三级倒二档匡算，四级正二档匡算 技术支持职系总额： 技术等级分布按照一级15％、二级35％，三级50％匡算 进入标准按照方案设计标准进入 操作职系总额： 固定制员工（98人）按照06年平均薪酬31456增长10％匡算 其他用工形式员工（132人）按照06年平均薪酬16153增长50％匡算第一部分：关于薪酬总额 第二部分：关于薪酬标准 第三部分：关于绩效考核 第四部分：关于岗位薪酬晋级 第五部分：关于事业部、子公司考核 目录人均对比（方案VS06年实际）管理职系薪酬标准表（1）管理职系薪酬标准表（2）管理职系薪酬标准表（3）管理职系薪酬标准表（4）管理职系典型岗位对比（1）管理职系典型岗位对比（2）管理职系典型岗位对比（3）管理职系典型岗位对比（4）技术职系薪酬标准表技术职系对比 说明：由于岗位职系调整和部分业务单位技术人员没有进行技术等级评定，06年具有技术等级的人员共有73人（含技术主管），而方案中技术人员共有174人诊断报告回顾：将实质的职级评定权、级内的职等调节权下放到部门，使得岗位晋级的严肃性、权威性得不到保证，并使常态晋级方式演化为轮换制 个别部门出现轮流做庄现象 出现类似今年二级，明年三级，后年一级，职级划分的严肃性不足 部门内部为保持平衡，评定升级的，往往低档进入，评定降级的，往往高档进入，使得技术等级评定不具备实际激励意义。 彻底解决？还是承认历史、下不为例？技术职系工程师的技术等级进入说明技术职系工程师的技术等级进入说明 根据与薪酬实际对比，方案中一级工程师和二级工程师对应进入应不存在问题 由于06薪酬实际薪酬差距没有完全拉开，三四级工程师的进入可能存在一定问题 三级工程师如进入最后一级（第9级），则薪酬水平可能略低于现有水平，因此，建议进入倒二档（第10级），薪酬与06年收入基本持平 四级工程师的06年平均薪酬比方案略高，但是我们认为方案中薪酬水平已经基本可以满足毕业3－5年、技术水平并不是突出的技术人员。因此建议薪酬等级仍沿用现有体系 针对目前在岗的四级工程师，可以考虑按照06年薪酬实际直接对应进入，如高于四级工程师的薪酬，可以直接进入三级工程师序列，也可以只进入四级工程师的最高级（第8级）技术支持职系薪酬标准表技术支持职系薪酬标准表 说明： 1、06年具有技术等级的人员共有35人，方案中技术支持人员共有31人 2、技术支持序列的技术等级分布与方案存在较大差异营销职系薪酬标准表营销职系薪酬标准表 说明：06年列入销售经理序列的电气中心营销主管年度收入为180490，剔除此因素后，销售经理的岗位加绩效平均值为62928，收入平均为77284，销售经理和市场经理的薪酬区别并不明显