苏华达新材料有限公司 太和顾问项目组 薪酬体系设计方案（沟通版） 机密 总则 设计原则 适应市场水平，兼顾公司实际现状 体现职位和人才的价值，兼顾内部公平性 发挥激励作用，体现“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致” 覆盖范围： 本薪酬体系覆盖苏华达公司中层及以下职位 薪酬设计的主要依据 太和顾问的相关欧亿·体育（中国）有限公司和地区的薪酬调查数据 职位评估矩阵 考虑不同职位分类的特点（管理、专业技术、营销、操作） 公司薪酬现状——与市场水平对比（基准职位数据） 公司薪酬现状——与市场水平对比（基准职位数据） 薪酬设计——基本概念 1234567891011121314151625 中位值 最高值 最低值 幅宽＝（最高值－最低值） 带宽＝（最高值－最低值）／最小值 薪酬结构设计——公司薪酬等级划分 最低值 最高值 幅宽 薪酬结构设计——员工薪酬组成 薪酬结构设计——职位类别划分 薪酬结构设计——不同职位类别的固浮比设计 举例：某位职工设计年薪为19500元，固浮比为7:3，则： 月工资基数：1500元，其中： 固定工资1050 业绩奖金基数：450元（浮动范围0～540） 月薪范围（1050～1540） 年终奖基数：1500元 薪酬水平设计——管理类职位（市场定位） 薪酬水平设计——管理类职位（设计薪资水平） 薪酬水平设计——管理类职位（举例） 薪酬水平设计——营销类职位（市场定位） 薪酬水平设计——营销类职位（设计薪资水平） 薪酬水平设计——营销类职位（举例） 薪酬水平设计——专业技术类职位（市场定位） 薪酬水平设计——专业技术类职位（设计薪资水平） 薪酬水平设计——专业技术类职位（举例） 员工初套薪模型