单位代码 10602 学 号2021060147 分类号 F272.92 密 级 公开 硕士专业学位论文 A公司新生代员工离职问题与对策研究 A company's new generation employee turnover problems and Countermeasures 学院 (部 )：经济管理学院 专 业：工商管理 研究方向：人力资源管理 级： 2021级 年 研究生： 刘勇 指导教师： 彭铁雁 完成日期： 2023年 06月 A公司新生代员工离职问题与对策研究 研究生姓名：刘勇 导师姓名：彭铁雁 学科：工商管理 研究方向：人力资源管理 年级：2021 中文摘要 科技迅猛发展，通信网络从只能通话的1G，到数字的2G，图片的3G，视频的4G， 延续到现在热火朝天的5G新基站，5G物联网。通信网络改变了世界的交流效率，提 升了人们生活的标准。这些都归功于无数的通信从业者，自然也离不开通信企业的发 展。其中，A公司是一家老牌通信设备公司，致力于通信公网和专网的客户应用服务， 为客户提供综合解决方案。2021年A公司湖北代表处发生多起新生代员工群体离职事 件，为现场项目带来不可估量的损失和风险。本文主要从人力资源管理的角度剖析A 公司湖北代表处发现的“新生代员工”离职问题，以点带面分析新生代员工的离职原 因和个性需求，借助已有的管理理论结合现象提出对策方案，希望能改善企业离职率， 达到员工与企业双赢的目的。 新生代员工是跟随互联网长大的一代人，性格特点鲜明，自主意识强，有高自我 实现需求。随着时间的推移，已经逐渐成为当今年职场的主力军，管理者应该引起重 视。论文参考国外代际的概念定义中国新生代员工，即1990年往后生人；根据新生代 已有性格特点分析深层次新生代员工的价值观、个性需求。希望借此能够有效的激励 新生代，激发新生代员工自主能动性。 从离职的定义来看可以分为主动离职与被动离职。在现实中，不论是主动离职还 是被动离职，新生代的离职行为对员工本人及企业，都是一种资源的浪费。企业虽然 需要活水，但是过高的离职率，不利于长远发展，亟待改善。 要想更好的改善新生代离职问题，管理者就需要去深层次的了解新生代员工，了 解他们的价值观，找到他们的需求点，根据企业现状问题结合他们不同的需求找出不 同的方案。比如，有公司管理机制改善的需求，有被领导认可的需求，有公平环境的 需求，有人际关系和谐的需求等。管理者应当重视这些需求，并将它与问题结合分析， 不应该简单粗暴的把很多企业管理问题归纳成员工问题，外部环境问题。认为团队绩 效不好是因为员工不够优秀。部门绩效不好是因为外部机会不好。谈及员工激励觉得 更无必要，只需要严苛的管理制度，这些思想都是因循守旧的落后思想。作为新生代 员工的管理者思想上要与时俱进，要知道新生代员工在行为上更民主，价值观上更多 元。新生代员工会越来越多的去追求保护自我权益，要求被激励，那些完全不顾员工 感受的企业，未来会遭遇越来越多人力资源管理问题，也会有更高的离职率，带来不 可估的成本损失。 I 本论文借鉴国内外已有的人力资源管理知识和模型，结合A公司现象问题，进行 新生代离职问题与对策研究。在行文脉络整体按照“发现问题”，“分析问题”，“解 决问题”的思路进行描述总结。包括六个部分。第一部分绪论。主要介绍论文背景和 目的意义。本论文是对A公司新生代高离职率问题进行对策研究，目的是为了改善企 业新生代员工离职率，加强企业对新生代员工的关注；第二部分，概念界定和理论基 础。主要介绍新生代离职相关概念，包括新生代的定义、特点，以及离职行为定义和 离职分析模型；第三部分，A公司新生代员工的离职现状及影响。主要介绍A公司人 力资源管理情、离职现状以及离职造成的影响。在该章节，我们发现新生代员工离职 造成的影响是巨大的，增加了企业各项人力成本，影响了企业文化传授、员工感受， 增加了新员工交接业务的风险等；第四部分，A公司新生代离职原因调查及分析。主 要利用调查问卷访谈工具进行调查统计，以此列出新生代离职原因TOP5，即薪酬管理、 绩效管理、企业文化、职业生涯、人际关系。利用离职分析模型挖掘更深层次的原因 进行归类，可以分为个人因素影响、企业因素影响、外部环境因素影响；第五部分， 新生代员工离职问题对策研究。本章作为核心，提出新生代员工离职问题解决对策。 从三个方面展开，个人因素影响，A公司的新生代员工激励策略。企业因素影响，A公 司的管理制度优化策略。外部环境影响，A公司的外部环境应对策略。整体方案从企 业管理制度和员工激励两方面实施。第六部分，总结与展望。对全文观点问题做总结， 对结论进行说明，指出研