做透收入分析 为什么要做收入分析？收入分析要怎么做才有效？ 导读 3 收入分析的本质 一次有效的沟通 通过对营销团队基本法收入和架构人力情况进行多维度的分析，帮助营销伙伴进一步了解基本法，激发营销伙伴借助基本法提高组织发展的热情。 为公司管理层认识团队现状、制定科学决策提供支持 收入分析的定义 收入分析的要点 以有效沟通为前提 以基本法、团队架构为依托 以找出痛点为目标 以激发意愿，落实动作为落脚点 收入分析前提一——基本法晋升时间 晋升区域总监时间： 新人：当月转正，3个月晋组，3个月晋高组，3个月晋部，6个月晋高部，6个月晋资部，6个月晋区 业务系列、组经理系列任职超过3个月就是在赔钱 处经理系列任职超过6个月就是在赔钱 区域总监时薪400元 收入分析前提二——了解团队分析类型 挖掘架构潜力 实现晋升 寻找架构危机 避免反超 做实做优架构 提升收入 新人、准主管、主管 准主管、主管 中高级主管 结构：直辖小，光杆司令 痛点：新晋升团队、主管不会管、易降级 建议：直接增员、做大直辖。 斗地主型 结构：没有二级裂变（培育） 痛点：晋升较慢、管理辐射较低、新人容易脱落 建议：直接培育,推动晋升，提升团队增员覆盖率， 引导开展“936”创业计划。 终日劳碌型 结构： 没有宽度（直辖组）、有二级裂变（培育） 痛点： 直接增员较少、随时被二代增员取代 建议： 鼓励直接增员，做大直辖 命悬一线型 结构：只有一支纵深发展（一个可培育对象） 痛点：存在晋升危机（同级同档） 建议：直辖规划准组，及时做好晋升测试，持续追踪 九子一龙型 结构：又高又胖，还有层次 痛点：架构稳定，晋升较快（处经理模型） 建议：坚持直接增员，做大直辖，直接培育，推动晋升 稳健经营型 13 全盘罗列数据晒一晒 全部照搬指标读一读 每次死套模版做一做 做收入分析易犯的3大毛病 步骤要准确 佐证要恰当 禁区要牢记 做收入分析的15字方针 收入分析的3个步骤 第一步：盘数据，看家底 第二步：得结论，定方向 第三步：抓数据，讲案例 收入分析时的2个佐证方法 收入分析时2个禁区 1 2 只有数字没有语言提炼 只有理性表达没有感性描绘 阳江案例分析 （有增员主管 VS 无增员主管 ） 同样的签单能力，基本法收入差距 4137.41元！ 职级越高，增员越多，津贴越高，收入越高 没有收入分析，就无法深入面谈 没有深入面谈，就无法真正激发意愿