改革开放以来，我国市场经济在经过探索和努力，已经越来越完善。从目前 的现状来看，中国的市场更加开放和完善，并取得了一体化的发展，为中国的各 行各业提供了广阔的发展空间和良好的发展机遇。就银欧亿·体育（中国）有限公司而言，中国的银行发 展是标准化的、健康的、稳定的，但是竞争非常激烈。如果银行要在这样的情况 和环境中实现长远发展，就必须重视员工激励工作。员工激励或人才激励，是现 代人力资源管理的一项重要内容，其对于人才才能、能动性、创新能力等方面的 发挥，都具有很大影响，关系着企业的市场竞争力与发展。当前我国部分银行对 于员工激励所采取的策略、方法、措施还不是非常的科学，激励有效性低，针对 这样的问题，我们应当加强对银行员工激励改进的研究、探讨与实践。本论文以 工行 A 网点为研究对象，做了比较全面和系统的员工绩效考核激励分析，分析了 存在问题的原因，主要就如何提高工行 A 网点的员工绩效考核激励工作，提出了 一些探索性的建议，以期望为工行 A 网点的员工激励实践提供参考。 关键词，银行；员工激励；对策II Abstract Since the reform and opening up, China's market economy has been more and more perfect after exploration and efforts. From the current situation, China's market is more open and perfect, and has achieved integrated development, which provides broad development space and good development opportunities for all walks of life in China. As far as banking is concerned, China's banking development is standardized, healthy and stable, but the competition is very fierce. If banks want to achieve long-term development in such a situation and environment, they must pay attention to staff incentive work. Employee incentive or talent incentive is an important part of modern human resources management. It has a great impact on talent, initiative, innovation ability and other aspects, which is related to the competitiveness and development of enterprises in the market. At present, the strategies, methods and measures adopted by some banks for employee incentive are not very scientific, and the effectiveness of incentive is low. In view of such problems, we should strengthen the research, discussion and practice of employee incentive improvement in banks. This paper takes ICBC A network as the research object, makes a comprehensive and systematic analysis of staff performance appraisal incentive, analyses the reasons for the problems, mainly puts forward some exploratory suggestions on how to improve the staff performance appraisal incentive work of ICBC A network, with a view to providing reference for the staff incentive practice of ICBCAnetwork. Key words: bank; staff incentives; countermeasures第 1 章 绪论 1 第 1 章 绪论 1.1 研究背景 进入二十一世纪后，市场竞争归根结底是人才的竞争，人力资源也是企业获 得持续稳健发展动力的核心资源，人力资源属于企业中重要的无形资产，也是企 业珍贵的财富。员工的综合素质和自身潜能在很大程度上关系到企业未来是否能 够健康发展。因此企业必须想方设法来激发员工的工作主观能动性，进一步挖掘 和激发员工的潜力，并将其实实在在地转化成为企业发展和业绩提升的动力 [1] 。从 根本上来说，企业必须要认真思考怎样有效激发员工工作主动性的问题，即是激 励问题。银行内部基层员工是直接和客户进行沟通接触的岗位，也是客户获得良 好体验的关键所在，他们会直接影响到银行各项业务的开展以及未来的发展。基 层员工通常来说处于一线窗口岗位，这部分员工直接面向客户，代表了银行在社 会公众和广大客户面前的形象，基层员工的工作态度、服务能力、专业素质在很 大程度上决定了客户的实际体验，他们的工作效率影响着银欧亿·体育（中国）有限公司务量的多少。一 般来说，银行的内部组织结构是“总行-分行-支行（网点）”的三级结构。这些网 点是银行最基层的机构，在相关岗位上工作的员工人数通常超过银行员工总数的 60% [2] 。所以，怎样深入调研银行网点基层员工的实际工作需求，进一步完善和优 化激励机制，能更好的留下和发展基层员工，充分激发他们的工作积极性并深挖 潜能，这是各家银行在政策制定过程中必须要重点考虑的一大问题。随着近年来 我国经济下行周期加快，银行所面临的内外部竞争环境日益激烈，互联网金融飞 速发展，给工行 A 网点带来了新的挑战和发展机遇，在这一形势下工行 A 网点员 工管理工作中表现出很多突出问题，基层员工工作积极性不高、面临较大的考核 压力、优秀员工始终存在较大的流失率，由于部分岗位存在较大的收入差异，导 致部分员工不具备团队意识，基层员工队伍凝聚力有待提升。上述问题均属于员 工激励的问题。因此，如何尽快优化完善员工激励机制，是必须要引起工行 A 网 点管理者充分重视的问题。 1.2 研究意义 1.2.1 理论意义 目前国内外诸多学者和研究人员对于员工理论这一课题给出了很多有参考价 值的方法和结论，然而涉及到银行基层员工激励方面的研究还不是很多。本文借 助于对工行 A 网点基层员工绩效考核这一课题的研究分析，能够很好的检验过去 所提出的理论方法在银行基层员工激励中的实际效果，从而让员工激励理论更加工行 A 网点的员工激励问题研究 2 完善，促进激励理论应用效率的提升。本文通过归纳分析员工激励相关理论，充 分联系工行 A 网点员工的实际体会和相关情况，提出了相关研究中存在的不完善 之处，为员工激励理论的实际应用予以了补充和优化。 1.2.2 实践意义 如何充分激发银行基层员工的工作积极性即员工激励问题，这是现阶段国内 各家银行在经营管理过程中所需要面对的重要现实问题，本文通过充分调研现阶 段工行 A 网点的具体情况，以期能够提出一套符合现实情况的银行基层员工激励 机制的完善的绩效考核方案，从而促进工行 A 网点人力资源管理工作的有效开展， 促进该行市场竞争力的不断提升。 其次，在研究过程中，本文对一些人力资源管理模块（包括员工职位考核、 薪酬管理、绩效考核指标和员工晋升渠道等）进行了总结和分析，以讨论银行的 基层员工激励计划，并提出相应的考核模板，对整合人力资源管理，促进内部管 理效率带来了一定的参考价值。 最后，本文为银行人力资源管理活动中促进人力资源管理工作的进一步优化 和效率提升带来了方法与工具参考，具有一定的现实意义。 1.3 研究方法 第一，文献研究法。通过图书馆、网络、学习材料等途径，对员工的绩效考 核相关的文献进行广泛收集，并对其进一步梳理、总结，对有价值的参考，提取 获得研究的启示。 第二，调查研究法。对工行 A 网点进行调查，分析其员工激励工作开展现状， 剖析存在的问题及原因。 第三，经验总结法。基于工行 A 网点在员工激励中存在的实际问题及原因， 结合相关研究与实践经验，对如何改进工行 A 网点员工激励，提出对策建议。 1.4 国内外研究现状 1.4.1 国外研究现状 银行从根本上来说也属于企业，目前国外对于银行员工激励的相关研究不是 很多，对这方面的研究基本上还未归结到企业管理的范围中。当前学术界涉及到 员工激励的相关理论研究较为全面，归纳起来包含内容、过程、行为和综合四个 类型，国外的研究结论也直接提出，若企业员工受到合理而有效的激励，必然会 在实际工作中表现得更加出色且具有更大的工作积极性，员工的工作潜能能够从 20%左右上升到 80%左右 [3] 。第 1 章 绪论 3 Edgar D. Staren 于 2008 年研究提出，激励形式必须要有所差异，对不同的人 实施有针对性的奖励，这样才可以确保激励目标的实现 [4] 。因此管理人员必须要能 够真正掌握员工的具体需求和能力差异，对员工带来有针对性的奖励。2008 年开 始的全球金融危机对世界经济形势带来了非常大的影响，总体经济形势的下滑也 让很多公司员工的工作积极性一再下降。多丽丝o科维奇在 2011 年提出创建基于精 神和文化的激励营造的更为良好的积极的工作环境，达到充分调动员工积极性的 目的，并进一步挖掘和激发员工的潜能 [5] 。 美国著名研究人员 Leigh L.Thompson 在 2011 研究得出，员工对公司或业主的 信任程度与忠诚度往往直接和其所获得的好处相关 [6] 。David Kath 则在 2012 提出， 在借助于期望理论对员工进行激励的过程中必须要重视激励方法具备公平性。 1.4.2 国内研究现状 胡晔、黄勋敬等人所建立的研究小组在 2005 年选择广东省某银行员工作为调 研目标，对其展开了问卷调查并对所获得的数据信息实施综合分析，得到不同岗 位员工更加关注的激励因素，他们根据关注度情况从高到低对激励因素实施排序， 具体顺序如下，工资和福利方面，内部管理制度，在工作中的人际关系，管理水 平，培训机会，工作环境，工作压力，奖罚机制等 [7] 。研究结论为银行管理层与基 层员工对于激励的关注点上存在明显的差异，管理层人员更加关注管理制度、晋 升培训机会等，而基层员工通常更加关注薪酬福利和待遇方面的问题。 陈学彬（2005）针对商业银行薪酬激励的实际情况和存在问题展开研究，同 时把薪酬和银行实际业绩之间的关系展开实证分析，提出商业银行更好吸引与留 下人才的关键性方法必须要放在经济福利方面 [8] 。 任佐明（2009）将研究目标选择为重庆市某银行，在进行了大量的取证调查 之后，他的综合统计分析，得到了知识型员工的最重要的诱因，工资和福利、能 力体现、职称晋升、学习和培训、管理能力以及工作压力，上述六个因素占 80% 以上，剩余的激励部分只占 17%左右。 宗亚冰（2018）对国外诸多学者关于人力资源研究理论成果进行综合分析提 炼，同时选择 20 个激励因素来当成为调查变量，对某市银行员工展开实地调查和 问卷调查，在这一前提下借助于