北大纵横东方电子股份公司人力资源体系建议报告 机密 导读 首先要明确公司当前最迫切需要招徕什么类型的人才，以及采取的相应措施 其次要考虑如何吸引和留住优秀的人才 最后要考虑如何发展人才，保证公司的长远发展 市场人力供给情况和竞争对手 的举措对BD产生的影响 BD目前需要重点解决人力资源方面突出的三大矛盾 外部专业技术人才供给不足的情况短期内不会发生大的变化 学历专业 2000年教育部及部委附属院校人才供给状况 近几年，毕业生数量不会出现大的变化。地方院校这几个专业基本上无博士和硕士毕业生 竞争紧张，需求扩大，加入WTO会放大这种需求，专业人才供给不足 竞争对手正持续加大着人才引进的力度 东方电子的人力资源引进力度 其它竞争对手人力资源引进力度 许继电器—2001年计划引进技术人员400人，硕士以上200人 国电南京自动化股份有限公司计划引进100—200人，硕士占一半左右 南瑞集团计划引进100—200人，硕士约100名左右 四方从事研发工作的硕士月薪6600元，年薪10万，项目经理（博士）月薪1.2万元，年薪18万左右，吸引了大量人才 国家电力公司、各省供电局和电站也需要大批的人才 华为实施垄断性竞争战略，大出大进，每年约招聘3000—4000人左右 中兴实施适度人才战略，每年约招聘2000人 三年中每年都以博士10多名，硕士150多名和本科100名的速度引进人才 2000年引进博士、博士后30名左右，硕士200名左右 开办MBA和硕士班，设立博士后工作站 培养集专业研究、生产组织和市场营销于一体的复合型人才 培养系统集成和总体设计人才 股票认股权计划已上报证监会 其中，东方电子的人力资源开发将会在一段时间内保持很强的竞争力 领导高度重视，具有人才战略眼光：形成“引进人才——开发产品和技术——开发市唱—创造利润——引进人才”的良性循环 与市场接轨，采取灵活、有竞争力的招聘政策，高薪吸引人才 由公司交纳社会劳动保险，凡满25周岁、已婚的专业技术人员均能享受煤气和暖气齐全的三居室以上住房。博士后住房面积在120平方米以上，博士住房面积在100平方米以上，硕士住房面积在80平方米以上，本科生住房面积在70平方米以上 广阔的事业舞台：销售额的10%以上作为科研经费，设产品开发奖、创新奖、按销售额提取的售后技术支持奖 良好的人才氛围：尊重知识、尊重人才的良好氛围；引进人才、用好人才 注重技术人才的作用，实现专家领航模式：3名教授、6名博士进入决策层；45名博士、硕士任中层干部；90年进入公司担任处级以上职务的科研人员多达100多名 注重对员工的培养：99年选29名科研管理骨干读工程硕士 而且，济南IT企业的薪酬水平、薪酬结构等激励模式也牵制着部分人才的注意力 浪潮工资状况 工资=基本工资+奖金+住房补贴+养老保险-所得税 工资结构 技术人员：3000元项目经理：4000元 一般管理人员：2000元总经理：年薪制 工资水平 新招聘员工：本科1000多元，专科生800多元，硕士2000多元，但是提升速度比本科快 济南地区技术人员水平 技术人员月工资一般4000元左右； 工资水平较高的为6000元—8000元/月 导读 市场人力供给情况和竞争对手 的举措对BD产生的影响 BD目前需要重点解决人力资源方面突出的三大矛盾 首先要明确公司当前最迫切需要招徕什么类型的人才,以及采取的相应措施 其次要考虑如何吸引和留住优秀的人才 最后要考虑如何发展人才，保证公司的长远发展 外部公平性、内部公平性和自我公平性间的矛盾 薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加 薪酬外部不公，难以引进外部人才 薪酬自我不公，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高 每个人不知道自己的努力程度如何与自己的薪酬挂钩 年底奖金部分过大，当月工资过少，无法起到有效的激励作用 主要原因在于薪酬结构不透明、不合理 单一晋升轨道与多种发展需求间的矛盾 职能管理人员 技术人员 其它人员 产生问题 各类技术人员只有到了管理岗位，待遇才有明显提高的可能，提职是晋升的唯一途径 优秀的技术人员走管理通道影响公司技术人员专注于研究、发展技术、增强公司技术实力 管理工作要求相应的知识与能力，不是所有技术优秀的人员都适合到管理岗位。否则，只会造成少了一个优秀的技术人员，多了一个蹩脚的管理人员 单一管理通道满足不了发展需求 解决方案 必须设立多个通道，鼓励具有不同才能特质的人专精所长