亲社会性违规是员工以增加组织或其利益相关者的福祉为主要动机,主观上

有意违背组织正式的政策、规则或禁令的行为。作为积极性偏差的重要组成部分,

亲社会性违规扩展了组织偏差行为的研究视角,促进了组织消极面研究和组织积

极面研宄的平衡。同时,这一行为对于组织发展的活力和变革均具有积极作用。

但目前关于员工亲社会性违规行为的产生的影响因素的实证研宄仍较为缺乏,本

研宄从领导行为对员工行为影响的视角出发,以来自中国不同地区企业的252

名员工的调査数据为样本,研究了变革型领导行为对员工的亲社会性违规的影响

及工作自主性的中介效应和冒险倾向的调节效应。研究成果如下:

首先,检验了亲社会性违规、变革型领导、工作自主性和冒险倾向四个变量

的信度和效度,并证实了亲社会性违规、变革型领导和工作自主性变量的多维结

构和冒险倾向的单维结构。

其次,利用相关分析的方法检验了变革型领导、工作自主性、冒险倾向和亲

社会性违规四个变量之间的关系,研究结果表明变革型领导与员工亲社会性违规

成显著正相关,变革型领导与工作自主性也成显著正相关。

再次,利用回归分析的方法检验了变革型领导对员工亲社会性违规的直接影

响,同时用逐步回归的方法检验了工作自主性对变革型领导和员工亲社会性违规

的中介作用,冒险倾向对变革型领导和亲社会性违规的调节作用。研究结果显示,

工作自主性在变革型领导与员工的亲社会性违规之间起到完全中介作用,员工的

冒险倾向对变革型领导与亲社会性违规之间的关系具有调节效应,员工的冒险倾

向越高,变革型领导对他们发生亲社会性违规行为的影响越大。

关键词:亲社会性违规变革型领导工作自主性冒险倾向

第1章绪论

1.1问题提出

在组织行为学的研宄领域中,关于组织偏差行为的研究近年来已经成为研宄

热点之一。偏差的英文“deviant源于两个拉丁词语,“de”意即离开,“via”意

即道路,因此偏差的意思便是指离开/偏离了既定的道路。因此,组织偏差行为

即是指偏离了组织规范的行为。组织偏差行为的研宄在早期主要围绕着眼于偏差

行为的划分,例如:Mangione (1975)根据偏差行为的表现形式将组织偏差行为

划分为反生产行为和消极怠工行为;Wheeler (1976)根据偏差行为的严重程度

将组织偏差行为划分为严重偏差行为和非严重偏差行为;Hollinger (1986)根据

偏差行为的性质将组织偏差行为划分为财产性偏差行为和生产性偏差行为。这些

学者对于组织偏差行为的界定的优点是较为简单直接,缺点是划分视角单一,缺

乏统一的标准对组织偏差行为的性质进行界定。因此,Robinson (1995)在总结

前人研究的基础上,对组织偏差行为作了较为系统和明确的界定,他认为“组织

偏差行为是指员工违反组织规范的自愿行为,这种行为会给组织以及组织成员带

来负面影响。”同时,Robinson和同事(1995)根据组织导向/人际导向和轻微/

严重两个维度,也将组织偏差行为分类为生产性偏差行为、财产性偏差行为、政

治性偏差行为、人身性偏差行为四种类型。其中生产性偏差行为包括矿工、迟到

等。财产性偏差行为包括偷窃、怠工、蓄意破坏等。政治性偏差行为包括发布流

言、陷害同事等。人身性偏差行为包括性骚扰、身体攻击等。

通过总结以上关于组织偏差行为的研究可以发现这些研究包括了两个潜在

的共同点:一、在这些研究中,组织规范被认为是有重要的建设作用,组织规则

维系了组织的正常运转和稳定。因此,违背组织规范的组织偏差行为的本质是破

坏性的、消极的,会对组织造成危害。二、这些研究对于员工行为动机的设定遵

循经济学模型,即认为员工发生组织偏差行为的动机自利性质的,他们要么为了

获得个人利益,要么为了对组织进行伤害。例如,代理理论表明,只要符合员工

自身的利益并且没有足够的组织控制以确保其服从规则,员工就会倾向于打破组

织规则(Eisenhardt, 1989)。换句话说,规则违背是机会主义的一种形式,员工努

力利用他们的组织来追求自己的利益(Williamson,1985)。同时,员工发生组织

偏差行为也有可能是出于对组织的不满、对组织的低承诺、不公正感知等(Vardi

& Weitz, 2004)。

然而,组织偏差行为一定是具有破坏性后果的吗员工发生组织偏差行为的

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