I
摘 要
S 公司薪酬方案优化研究
在 21 世纪市场经济中，薪酬管理是所有企业发展过程中，不断探索并与时
俱进的管理环节之一，它能够直接影响企业在市场中的竞争力，对人才的管理
与引进的影响也不可忽视 。近年来，企业经营机制在逐步转换并且建立了现代
企业制度，于此同时，企业逐渐真正获得了经营自主权，如何能够让企业利润
不断积累的同时，很好地处理员工分配之间的关系，如何客观、公平、公正、
合理地报偿那些为企业奉献自己劳动力的员工们，从而既有利于企业的良性发
展，又能保证其员工能够从薪酬中获得心理上、经济上的满足，激活员工的主
观能动性，愿意与企业同发展、共命运，已成为企业自身必须解决好的问题之
一
本论文以 S 公司作为研究对象，主要通过人力资源管理和薪酬管理理论对 S
公司进行薪酬方案优化的研究。首先介绍了 S 公司的人力资源管理现状和薪酬
方案现状；其次分析揭示 S 公司存在薪酬管理问题，结合薪酬管理理论对公司
存在的实际薪酬管理问题的原因进行了分析归纳；针对公司存在的薪酬管理问
题，采用整体优化的策略，针对公司组织结构提出运用宽带薪酬理论对薪酬方
案进行重新规划设计，并对公司的岗位进行分析评价，需要根据不同岗位的特
点，设置工资类别和以工资岗位为基础的计算方法，提出将个人绩效、工作经
验等与工资及奖金挂钩，充分调动员工的积极性，最后并提出实施薪酬方案的
保障措施，指出新的薪酬方案的执行需要过渡和测试从而发现存在的问题并改
进以保障薪酬方案的平稳进行，另外薪酬方案的调整和优化涉及每一个员工的
利益，因此提出了全员参与的保障措施，获取员工的支持和认可
关键词：
薪酬管理，绩效评价，宽带薪酬1
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着经济发展，教育培训市场发展迅猛。在国内出现了成功的龙头标杆企业，
如新东方教育集团已经在海外上市，成为很多教育培训机构的典范。这些企业在市
场形成了自己的品牌效应，如学英语找新东方，学奥数找学而思，学 IT 找北大青
鸟等。这些知名教育培训机构之所以能够成功发展壮大，主要是形成了差异化服务，
招揽名师留住人才，采取网络和面授的形式，满足不同经济层次人员的需求并结合
连锁的形式将企业发展壮大。但是目前国内的教育培训欧亿·体育（中国）有限公司还处于初步阶段，据统
计 2012 年国内大小注册的教育培训机构达 10 万余家。国家政策调整，明确强调大
力发展服务业、加大教育事业的投入力度，进一步促进了教育培训业的发展，私营、
民营企业已经成为中国经济增长的主要动力之一。据中国居民储蓄存款做出的保守
估计，中国教育培训市场的规模在短短十年内已将近 3000 亿元，并且发展速度迅
猛。随着生活水平的提升，人们对知识的获取以及对后代教育问题更加有精力和重
视，推动了教育培训业的发展
教育培训业普遍存在的一个问题是培训人员在一个企业待一段时间以后，就自
立门户，发展成立自己的事业团体。但是大部分企业规模小、业务单一、范围较为
局限甚至没有正规的合法经营许可，而且大部分企业面临着人才流失、管理混乱、
竞争力不强等问题，导致中国教育培训企业质量层次不齐。在一些中小规模企业中
普遍存在人力资源管理混乱，企业没有长远的企业战略目标和先进的管理理念。造
成企业人才流失、人员变更频繁。造成这一问题的主要原因一方面是薪酬待遇及职
业发展不满足人才需求，另一方面是企业没有标准的管理流程、企业组织结构混乱
等。国家扶植力度加大，教育培训欧亿·体育（中国）有限公司壁垒低，造成中国民间教育培训多而散的局
面。如何在激烈的竞争中生存下来并发展壮大，企业的人员管理及薪酬分配是留住
人才保持竞争力的关键
21 世纪是人本管理的时代，其中人力资本管理成为组织成败的关键，而薪酬II
Abstract
Study on the Optimization of the Salary System of S Company
Salary management is one of the management segments which keeps up with
the times and continue exploring among the processes of development of all the
enterprises in 21st market economy, it can directly influence the competitive of
company in market, and also has an significant impact on the management and
introducing of human resource. Enterprise Management System is changing step by
step and build up the modern enterprise system during these years, at the mean time,
the enterprise obtains the right to make its own decision of management genuinely,
how to make the profit of enterprise accumulates continuously while greatly dealing
with the relationship of staff distribution, and how to reward the staffs who dedicate
to the enterprise objectively, fairly and reasonably thereby benefitting fine
development of the enterprise, and also make sure the staff get satisfaction of
psychology and economy from the salary, activating the staff's subjective ability to
make them willing to develop with the enterprise is become to one of the problems
to deal with by themselves.
By taking the salary management of S corporation as the research object, this
paper mainly depends on the theories of human resource management and salary
management to optimize the remuneration package. Firstly, the status quo of human
resource management and remuneration package in S corporation was analyzed.
Then issues in salary management were revealed, the factors leading to these
problems were concluded conjoint with theory of salary management. The strategy
of holistic optimization was applied to the salary issues, and broadband salary theory
to redesign the remuneration package for problems exist in organizational structure.IV
目 录
第 1 章 绪论.1
1.1 研究背景.......... 1
1.2 研究意义.......... 5
1.3 研究的方法...... 6
1.4 研究内容.......... 6
第 2 章 S 公司概况及薪酬方案现状.........9
2.1 S 公司概况....... 9
2.2 S 公司薪酬方案现状12
第 3 章 S 公司薪酬方案存在问题及成因分析..15
3.1 S 公司薪酬方案存在问题.... 15
3.2 S 公司薪酬方案问题成因分析........ 18
第 4 章 S 公司薪酬方案优化及实施保障..........22
4.1 S 公司薪酬方案的优化设计 22
4.2 S 公司薪酬方案实施保障.... 39
结 论 .......43
参考文献 .......45
致 谢 .......47III
Evaluations about the posts were made, and salary system was designed based on
features of posts. The salary was calculated according to salary classes and posts.
The final salary is linked with personal performance, experience and basic wage and
bonus to stimulate staff’s enthusiasm. At last some safeguards measures were
promoted which point out that the new salary system need some time for transition
to make the process flow. Furthermore salary related to everyone’s profit, so staff’s
support is needed, and full participation is made.
Keyword:
salary management, performance appraisal, broad band salary3
（4）薪酬分配缺乏公平性。公平性是薪酬设计的一个重要原则，薪酬分配并
不是按照固定的工资进行发放，要考虑工作性质、人员技能水平、环境特点等进行
薪酬设计，要让薪酬设计程序公平
（5）打破传统薪酬设计体现
薪酬设计一般是某一段时间内制定的，但是随着时间变化、社会环境变化、企
业发展，这些薪酬方案是否适合新的环境和体系值得管理者思考，因此要求薪酬设
计具有持续性、可改进性、激励性以及形式的多样性等
本文立足于目前中小企业薪酬方案设计的不足，运用宽带薪酬理论进行薪酬方
案优化设计
宽带薪酬的背景主要有针对性的解决目前薪酬设计方案的缺陷，主要包括以下
几点：
（1）扁平化组织发展趋势的需要
现代企业为了提高反应能力，以应对外部环境的快速变化，降低企业决策的重
心，采取促进员工参与决策和管理及其他措施，从而减少企业与外面信息交流的时
间。现在的组织变革，越来越注重组织扁平化，即降低企业的管理等级层次，使其
大大降低，这样的组织提供员工晋升的职位将会减少，提供的职业生涯通道会比较
短。为了适应这种变化，企业的工资结构必须相应改变，从原来的薪级众多转变成
少数几个工资等级，工资结构宽带化就这样出现了
（2）真正体现企业“以人为本”的管理理念
以往薪酬设计，根据职位设定员工的工资，员工想要提升自己的工资待遇水平，
必须通过晋升职位来获取工资的提升，员工会为了自身利益竭力提升自己的行政级
别，而不考虑自己的技能水平以及职业定位。由于这种薪酬设计可以更好地调动员
工的积极性，因此被大多数公司所采取。大多数企业给员工的最大奖励就是将其晋
升到上一级而不考虑员工的实际能力和业务水平。著名的管理学家劳伦斯·彼得于
1969 年在《彼得原理》一书中提出的“彼得高地”危机阐释的就是这个道理。他
认为大部分企业存在着这样一个现象即把一些并不适合更高一级岗位的人通过提
升岗位级别对其进行薪酬奖励，公司会对员工不断的奖励，向更高一级晋升，但是4
并不考虑员工自身水平、业务技能以及是否适合更高一级职位。这种薪酬奖励存在
方式单一的弊端，直到员工不能晋升为止。但是存在着这