KPI设计－SCOR模型法（基于流程的KPI设计） 阶段1 阶段2 阶段3 阶段4 阶段5 全流程 方太kpi设计－部门职责及流程法 阶段1 阶段2 阶段3 阶段4 阶段5 阶段6 全流程 输出 人力资源规划 人员招聘 人力资源规划报告 确定人员需求计招聘渠道选招聘实施（ 划 择 候选人确定 流程员工培训与发 名称展 和内绩效管理 容 薪酬福利管理 企业文化 销售人事管理 劳务管理 效果：客户需 求、质量、知 识积累，风险 指标 属性 指标效率（时间， 属性 成本） 适应性 释义： 方太人力资源部KPI管理表 序号KPI指标名称 指标类别 财务 衡量目的 衡量尺度/计算公式 （收入－（成本－人工成 本））/人工成本 实际费用/预算费用 及时到位人数/所有招聘 人数 数据提供 统计周期 年度 考核周期 年度 关联责任部门1 234 人力资本投资收益率 促进提高人力资源投资收益 促进严格执行预算 财务 财务 全公司 预算执行率 财务 月度 年度 招聘及时到位率 培训满意度 客户 促进及时满足各部门用人需求 促进提高培训效果 人力资源部月度 人力资源部半年 季度 客户 问卷调查 一年 短期细化衡量指标：绩效 计划完成及时率，绩效考 核及时完成率。从长期看人力资源部季度 ，衡量效果看公司绩效目 标达成情况 绩效管理系统推行的 有效性 促进公司各部门提高绩效管理 水平5 组织与流程 组织与流程 季度 全公司 人力资源规划合理性 、准确性 提高人力资源规划对战略的支 持作用6 7 总经理评价 总经理 年度 年度 年度 薪酬体系和流程的有 效性 可由总经理和高层人员评 价 组织与流程不断提高薪酬体系有效性 人力资源部年度 保留关键人才，减少因为薪酬关键岗位薪酬水平与外部8 关键岗位薪酬竞争力 通过试用期比率 组织与流程 人力资源部年度 人力资源部年度 人力资源部年度 人力资源部年度 人力资源部月度 年度 年度 一年 一年 季度 水平导致的关键人才离职 薪酬调查数据比较 试用期考核合格人数/试 用期人数9 组织与流程促进提高招聘效果 企业文化的内部认同 度 促进企业文化建设，提高员工 问卷调查 问卷调查 10 11 12 学习与成长 学习与成长 全公司 全公司 全公司 对文化的认同 促进提高管理水平和组织有效 性 公司组织健康度 公司惋惜流失率 年度内全公司流失的惋惜 人才数/总惋惜人才数 内部招聘行政人数/总需 求人数 总课时/总人数 年度内部门流失的惋惜人 才数/总惋惜人才数 学习与成长促进降低人才流失率 13 14 15 内招比率 学习与成长鼓励内部人才成长 学习与成长促进内部员工成长 学习与成长促进降低部门人才流失率 人力资源部季度 人力资源部月度 人力资源部月度 年度 季度 季度 人均培训课时 部门惋惜人才流失率 绩效管理推 行有效性 各部门共同管理指标组织健康度 惋惜流失率 预算执行率 备注 仅作为监测指标， 需细化评价标准， 需定期收集数据 人员不包括工人