超越集团
二零零一年十一月

第一章 总则
适用范围
本制度适用于以实现年度经营目标为主的年薪工资制员工。

考核目的
通过考核真实反映集团、事业部及集团下属公司主要经营者的经营业绩，激励经营者积极努力完成年度经营目标，为效益年薪的发放、下年度经营目标的制定及经营者任期结束时是否连任提供可靠的依据。

考核原则
务实、适用原则。

定量指标为主，定性指标为辅的原则。

科学合理原则。

考核周期
实行年度考核，年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一月份的15号。

考核组织
总裁考核由董事局组织实施，总监、事业部总经理、超市总经理的考核由总裁组织实施，煤矿矿长的考核由煤炭事业部总经理组织实施。企业管理部负责考核的具体工作。

考核程序
考核前3天，企业管理部通知参加考核人员准备考核欧亿·体育（中国）有限公司，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。

考核前1天，被考核人将年度工作总结报告交直接上级。

考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交企业管理部。

企业管理部将考核欧亿·体育（中国）有限公司汇总整理出考核结果，撰写考核总结报告报董事局或总裁审核。

企业管理部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向董事局或总裁提出申诉。

企业管理部将最终考核结果整理归档。并依此计算效益年薪。

考核的基本依据
对年薪制员工的主要考核依据为目标责任书，每年年初在清产核资的基础上，根据集团战略发展目标、市场前景和上年度经营状况，由董事局和总裁共同协商签订《总裁经营目标责任书》，集团财务总监和行政总监与总裁为利益共同体，分担部分责任、共享部分利益。总裁将经营目标分解到事业部和超市，与事业部总经理和超市总经理共同协商签订目标责任书。煤炭事业部总经理将目标分解到煤矿，与煤矿矿长协商签订目标责任书。

考核要素和权重
集团总裁、事业部总经理、超市总经理、煤矿矿长的年度考核要素为经营业绩。考核要素权重由直接上级确定。

集团总监的考核要素为岗位职责和工作能力。权重由直接上级确定。

考核指标和权重
集团总裁、事业部总经理、超市总经理、煤矿矿长考核
考核指标：根据《目标责任书》，将年度经营任务细化为考核指标，考核指标分为定量指标和定性指标两类，指标尽量量化。

指标权重：每年初由被考核者的直接上级根据各项指标的重要程度和年度经营重点，确定各项指标的权重。

总监考核
工作能力考核指标：主要考核指标为感召力、计划能力、组织协调能力和决策能力。根据岗位的不同要求可做适当调整。指标权重由岗位各种能力需要的重要程度确定不同的权重。

岗位职责考核指标：行政总监、财务总监年度考核指标为各自负责的岗位职责。指标权重根据每项岗位职责的责任大小、重要程度和工作强度确定每项职责的权重。

考核标准
定量指标以目标责任书中的目标为标准
定性指标根据目标责任书书中的目标确定，岗位职责和工作能力指标根据职位说明书确定。每项指标分为A、B、C、D四个级别（详见附表一 ）。

考核主体和权重
总裁由董事局根据总裁考核表（详见附表二）进行考核。

总监、事业部总经理、超市总经理由总裁根据总监、总经理考核表（详见附表三至附表七）进行考核。

煤矿矿长由煤炭事业部总经理根据矿长考核表（附表八）进行考核。

指标评分的计算方法
定量指标： 考核评分=（实际完成数/标准）
考核分值=∑K*W
定性指标、岗位职责和工作能力：对每项指标由考核者根据评分标准打分，考核分值=∑K*W。

综合考核系数的计算
总裁、总经理、矿长的综合考核系数=定量指标分值*权重+定性指标分值*权重
总监综合考核系数=(岗位职责*权重+工作能力*权重)*60%+总裁综合考核系数*40%
考核结果的使用
对年度经营情况的检查和总结，为下一年度经营目标或年度经营目标的调整提供依据。

任期结束时任期内的年度考核结果作为是否连任的重要依据。

作为年终效益年薪的发放依据：计算公式为：
效益年薪=效益年薪基数*效益年薪系数
其中：总监的效益年薪系数为综合考核系数
总裁、总经理、矿长的效益年薪系数按下表查算：
A
0～0.5
0.5～1.1
1.1～1.3
1.3～1.5
1.5以上

B(A～0.5)*2
1.2+(A～1.1)*3
1.8+(A～1.3)*4
2.6+(A～1.5)*5

备注：A为综合考核系数，B为年薪效益系数