某医院
薪酬管理体系设计方案
目 录
第一章 总则 3
第二章 薪酬总额的确定 4
第三章 绩效奖金结构 4
第四章 绩效奖金的定级和调整 6
第五章 附则 7
附件一：职系表： 7
附件二：职系分类表 7
附件三：薪级表 7
附件四：岗位职系分布图 7
附件五：绩效奖金测算表 7
第一章 总则
薪酬释义：
薪酬是对员工为医院所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
适用范围：
本方案适用于某医院（以下简称医院）的全体正式在岗员工。
目的：
适应医院发展的要求，激发员工活力，使员工能够与医院共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进xx医院发展战略的实现，增强薪酬的激励性，特制订本管理制度。
薪酬体系和本次薪酬设计的内容：
Xxx医院薪酬体系为岗位绩效工资制和协议工资制。协议工资制主要是针对特殊人才，特聘人才的，不属于我们这次薪酬设计的范围。
除了特殊人才、特聘人员实施协议工资制外，xxx医院的其他员工工资都属于岗位绩效工资制。目前地坛医院的岗位绩效工资制组成部分为基本工资（工资条上工资）、月奖金、年终奖、福利津贴、特殊贡献奖等五部分。我们这次薪酬设计主要针对的是xx医院的奖金部分，即目前xx医院月奖金对应的奖金部分。对于其他部分仍然按照原来的规定进行核算发放。
基本原则：
（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及欧亿·体育（中国）有限公司薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
（二）经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的效益情况浮动。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
（四）竞争性原则：通过对薪酬相对值的调整，使医院在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
（五）适应性原则：员工薪酬的水平要与欧亿·体育（中国）有限公司及医院自身的特点相适应。
薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。
第二章 薪酬总额的确定
医院通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能
超过医疗收入的 %。
人事科应根据本年度的医疗收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对
各职系中各职等和薪档的工资进行调整和确定。