主要内容：概念——供需预测——组织结构设计——工作分析 ? 一、人力资源规划的概念 狭义：是指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。 广义：是指从公司整体发展战略出发，对公司HRM进行系统统筹，是各类人力资源计划的总称，包括战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等。
第一部分：人力资源规划1（一）供给分析 1、内部供给：预测方法： ①人力资源信息库： 技能清单（非管理人员） 管理能力清单 ②管理人员接替模型 ③马尔可夫分析法： 根据过去人事变动规律推测未来变动趋势
二、人力资源供需预测2 3
是用来预测具有等时间间隔（一般为一年）的时刻点上各类人员的分布状况。他根据企业以往各类人员之间流动比 率的概况来推断未来各类人员数量的分布。 该方法的前提是：企业内部人员的转移是有规律的，且其转移率有一定规律（见下图）。 马尔可夫法的关键是确定转移率。 4 外来
调出或退休
内部提升
提升
表现出一定的管理能力
招工
调整
自愿离职
制度性退出
2.外部供给： （1）供给渠道： ①大中专应届毕业生； ②复员转业军人； ③失业人员等； （2）影响因素： ①人口政策及现状； ②劳动力市场发育程度； ③社会就业意识（白领或灰领）和择业心理偏好（沿海或西部） 5 （二）需求分析 1. 集体预测法：也称德尔菲法，综合专家意见，适合 长期 趋势预测。 2. 回归分析法：最简单的方法是趋势分析，比较复杂的是 计量模型分析法。 3. 劳动定额法：N=W/q（1+R）：W：任务总量；q：定额 标准；R：劳动生产率变动系数 4. 转换比率法：估计所需关键员工数量，据此估计辅助人 员数量。适合短期需求预测。 5. 计算机模拟法 6 （三）解决人员过剩的方法 1.长期过剩： （1）辞退； （2）合同到期不再续签； （3）鼓励提前退休 （4）长期租借 2.短期过剩： （1）短期借调； （2）缩短劳动时间； （3）培训：提高素质，为扩大再生产准备7 （四）解决人员短缺的方法（O34） 1.短期不足： ⑴加班； ⑵租赁员工 ⑶工作再设计（工作扩大化、 丰富化、满负荷）； 2.长期不足： ⑴对外招聘； ⑵转包 ⑶机器代人力 ⑷富余人员调往空缺岗位 8 平衡 （供大于求、供小于求）（总量平衡和结构平衡、不平衡是绝对的） 人力资源供求综合动态平衡： 1.建立人员数据库、 2.进行战略性人力资源的储备、 3.建立人力资源的梯队建设、 4.制作关键人员晋升图； ?
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