如何通过培训降低员工的离职率 他____牺牲生命，____出卖组织 60后：他宁可牺牲生命，也不出卖组织 70后：他害怕牺牲生命，所以出卖组织 80后：他与其牺牲生命，不如出卖组织 90后：他即使牺牲生命，也要出卖组织 00后：他白白牺牲生命，忘了出卖组织 为什么员工的管理和留存越来越难？ 生涯发展对员工意味着什么 生涯发展的明线：职业晋升通路 生涯发展的暗线：工作是为了支持人生任务的完成 约22岁 约30岁 约37岁 约45岁 大学毕业 婚育 孩子上学 压力顶峰 员工职业生涯发展的两条线： 明线发展是虚假表象 暗线发展是真实诉求 结果：过去员工和组织双赢，现在员工和组织对立 组织面临的挑战 1.不讲职业发展，讲能力提升 2.不讲终身服务组织，讲暂时性联盟 3.不讲激励、留存，讲全力以赴、心甘情愿 4.不讲只有一堂课，讲共同成长，多元系统 生涯技术 顺丰大讲堂：如何发掘和培养你的核心竞争力 京东： 不讲终身服务组织，讲暂时性联盟 不讲激励、留存，讲全力以赴、心甘情愿 新浪 .不讲只有一堂课，讲共同成长，多元系统 长期支持，改变行为 培训提升员工留存：先改变想法，再改变行为 梦想成真 10年以后你在过着什么样的生活？ 不要说话 5分钟 结论 职业发展就是一个人有计划，有掌控的自我实现的过程。 人职匹配模型 个人 职位 成功线 （组织满意度） 幸福线 （个人满意度） 人职匹配模型 个人 职位 成功 （组织满意度） 幸福 （个人满意度） 能力>要求 混 能力<要求 累 需求不清 乱 回馈不够 怨 能力和欲望要匹配 个人 职位 成功 （组织满意度） 幸福 （个人满意度） 职业前期策略 1. 外环策略，能做什么做什么 2. 先平衡成功线，以能力为导向，要让企业满意 3. 拒绝焦虑型学习，学习务必要在当前岗位有结果 案例 我在一家IT公司做研发有快十年了，最近特别焦虑的就是未来的职业发展。现在很迷茫不知道未来做什么，是去创业还是继续在大公司努力工作，努力工作的方向是什么？专业领域还是管理领域？不知道自己适合什么，也不知道公司有没有这种人才培养机制。 如果有通道和路径是什么呢？ 一想这些就烦…….. 从被动接受到主动出击 个人 职位 成功 （组织满意度） 幸福 （个人满意度） 职业中期策略 1. 内环策略，为想做什么做准备 2. 再平衡幸福线，以需求为导向，努力让自己满意 3. 务必要有职业好奇心，开阔视野 人职匹配模型 个人 职位 成功 （组织满意度） 幸福 （个人满意度） 职业中后期策略 1. 内外兼修，外环是为了生存，内环为了生活的更好 2.动态平衡，不断调整 3. 终身学习，不被替代 总结：职业发展要循序渐进，一口吃不成胖子，实现未来最好的方式就是专注于当下。 能力管理矩阵 优势 退路 盲区 潜能 能力四象限之能力分析 ? ? ? ? 计算机应用 分析 归纳总结 情绪管理 执行 临场应变 团队合作 人际沟通 适应变化 表演演示 销售 归类 多任务管理 客户服务 欧亿·体育（中国）有限公司收集 评估 持续记录 写作 多语言 预见 领导力 观察 授权 处理模糊问题 决策 监控推进 预算 处理数字 评测检查 事务管理 时间管理 机械使用 校对编辑 概念化 美术设计 绘画摄影 能力管理的 27 1 2 3 3 如何通过培训降低员工的离职率