单 位 代 码10602
学号 2020060111
分 类 号 F272.92
密级公开
硕士专业学位论文
D 公司销售人员绩效考核体系优化研究
Research on the Optimization of Performance Appraisal of
Sales Staff in D Company
学 院 ( 部 ) ： 经 济管 理学 院
专 业 ： 工 商管 理
研 究 方 向 ： 人 力资 源管 理
年 级 ： 2020 级
研 究 生 ： 邬 镇阳
指 导 教 师 ： 梁 业章 教授
完 成 日 期 ： 2022 年 6 月D 公司销售人员绩效考核体系优化研究
专业名称：工商管理
申 请 人：邬镇阳
指导教师：梁业章
论文答辩委员会
主席：
委员： D 公司销售人员绩效考核体系优化研究
研 究 生 姓 名 ： 邬 镇 阳 导 师 姓 名 ： 梁 业 章
学 科 ： 工 商 管 理研 究 方 向 ： 人 力 资 源 管 理 年 级 ： 2020 级
摘要
人才是一个企业最重要的资产，人力资源管理工作已成为现代企业管理的核心内
容，其中绩效考核工作是企业选拔人才、提升企业绩效的重要工具和方法，深受企业
的重视。特别是近年来新能源车的出现，传统汽车销售公司销量持续下滑，加上人力
资源管理水平不高，欧亿·体育（中国）有限公司销售人才稀缺，很多汽车销售公司人才流失严重。销售部门
是为企业带来利润的部门，是企业的价值链中最重要的一个环节，销售团队作为销售
型公司的核心组成部分，其业绩和能力足以影响整个公司的发展。销售指标的完成与
否，决定着企业的生存与发展。竞争力在很大程度上取决于销售人员的销售水平和综
合能力。目前，普遍存在销售人员素质参差不齐的问题，与企业快速发展内在需要的
矛盾日益突出，亟需借助一套先进的绩效管理系统，加强企业销售人员的管理，增强
企业的核心竞争能力。因此，本文重点研究销售人员绩效考核，并尝试在实践中寻找
适合自身发展的绩效考核体系。
本文以 D 公司销售人员为研究对象，分析总结销售人员绩效考核体系现状及存
在问题，结合绩效考核理论，提出销售人员绩效考核指标体系设计方案，最后从销售
人员绩效考核体系优化设计实施角度提出保障措施。首先，本文阐述了绩效考核的相
关理论，论述了平衡计分卡、关键绩效指标等相关分析工具，做为D 公司绩效优化
的理论铺垫。接下来，运用问卷调查法对 D 公司现有绩效考核存在的问题现状进行
考察分析，发现企业存在绩效考核偏离企业战略、绩效考核指标单一、绩效考核定位
不准确和绩效考核缺乏反馈评价等问题，究其原因主要是：管理思想落后、绩效考核
制度不完善、绩效考核忽视员工需求和绩效考核结果应用不全面。针对这些不足、根
据绩效管理PDCA 理论，从绩效管理流程的完善入手，针对每个环节进行优化。完
善 D 公司销售人员绩效考核体系，使之更加优化。360 度考核法、关键指标法和平
衡计分卡都是比较科学有效的方法，本文结合关键指标法和平衡计分卡两种方法，对
D 公司销售人员绩效管理体系进行了优化。笔者利用平衡计分卡法，从财务、客户、
内部流程、学习成长四维度，在原有绩效管理指标的基础上，或是新增或是完善，将
整个指标进行了重新设计，设计后的指标指向更加明确，围绕企业战略目标的核心更
I加突出，定性和定量的指标有所区分，但更具操作性。这不仅有利于该企业整体绩效
管理的精进，更有助于充分发挥人力资源优势，使企业在激烈的市场竞争中更具潜能，
取得胜利。遵循绩效考核优化的总体思路，按照绩效考核的基本流程，对绩效考核每
个流程的薄弱环节进行优化，以及阐述达到的预期效果。最后，提出绩效考核优化保
障措施，通过完善相关的人员保障、组织保障、制度和文化保障，确保绩效实施取得
实效。
通过对 D 公司销售人员进行绩效考核进行分析和研究，试图为D 公司提高市场
占有率、提升品牌形象、扩大市场影响力和竞争力，提供一些意见和建议。同时也为
我国研究企业化及销售人员绩效考核体系提供新理论视角。
关键词：绩效考核；汽车销售公司；销售人员；人力资源管理
IIResearch on the Optimization of PerformanceAppraisal of
Sales Staff in D Company
Graduate Student:Wu Zhenyang
Supervisor:Liang Yezhang
Major:Business Administration
Research Direction:Human Resource
Grate:2020
Abstract
Talent is the most important asset of an enterprise, and human resource management
has become the core content of modern enterprise management. Among them, performance
appraisal is an important tool and method for enterprises to select talents and improve
enterprise performance, which is highly valued by enterprises. Especially with the
emergence of new energy vehicles in recent years, the sales volume of traditional car sales
companies has continued to decline, coupled with the low level of human resource
management, and the scarcity of sales talents in the industry. Many car sales companies
have suffered a serious brain drain. The sales department is the department that brings
profits to the company and is the most important link in the value chain of the company.
The sales team, as the core part of the sales company, has enough performance and
capabilities to influence the development of the entire company. Whether the sales target is
completed or not determines the survival and development of the enterprise.
Competitiveness largely depends on the sales level and comprehensive ability of sales staff.
At present, there is a common problem of uneven quality of sales personnel, and the
contradiction with the internal needs of the rapid development of enterprises is increasingly
prominent. It is urgent to use an advanced performance management system to strengthen
the management of enterprise sales personnel and enhance the core competitiveness of
enterprises. Therefore, this paper focuses on the performance appraisal of sales personnel,
and tries to find a performance appraisal system suitable for their own development in
practice.
This paper takes the sales staff of company D as the research object, analyzes and
summarizes the current situation and existing problems of the sales staff performance
appraisal system, combines the performance appraisal theory, puts forward the design
scheme of the sales staff performance appraisal index system, and finally puts forward the
guarantee from the perspective of the optimal design and implementation of the sales staff
performance appraisal system. measure. First of all, this paper expounds the relevant
III