保险增员： 增员上岗， 三个对策解决新人留存难问题 管理资源网保险欧亿·体育（中国）有限公司下载门户网站 留存难的问题一直是寿险公司的痛点，年年重增员，年年高脱落。尤其是在国家“新国十条”推出两年，政策大力支持保险成为金融欧亿·体育（中国）有限公司的支柱产业，保险从业人员急速膨胀的前提下，增员难的痛点愈发放大，成为寿险业最大困扰。那么，我们究竟应该采取什么样的对策，才能够保持营业部人力平稳、快速发展呢？ 今天我们就针对几个比较普遍的留存难问题做一些针对性对策: 问题一：新人素质参差不齐，部分新人对欧亿·体育（中国）有限公司不了解，从业信心不坚定，甚至抱着玩玩的心态来到保险业。 01 一个组织成长稳健的营业部，通常是有着明确增员标准的营业部。这个增员标准，需要营业部经理根据自身所处的市场环境、营业部的经营特点以及团队文化来确定。 1、位于市区繁华地带的某营业部，确定走高端白领路线，其增员对象标准是：大学本科以上学历，品貌端庄，知识面丰富，表达能力强，25岁-35岁。 对策：制定适当增员标准，保证新人质量 2、位于市郊城乡结合部的某营业部，则把增员重点放在了本地家庭主妇的身上，要求在30岁-45岁，当地人或长期在当地居住，已婚，有小孩，没有工作或从事非全职工作的人群。 01 虽然以上两个营业部的增员标准差异比较明显，但是我们可以看出，这是两个营业部经理切实根据自身情况作出的规划——无论一个营业部强大到什么地步，也总会有一个固定的市场范围和客户群体，而不能做到通吃，那么确定增员标准就非常有必要了。在确定了增员标准后，营销员就很清楚自己要寻找什么样的人，从而避免增员选择的盲目性，而增员对象也很容易融入营业部的氛围中来，从而提高留存比率。 当然，在刚开始制定增员标准的时候，营业部会经历一段茫然的“阵痛”，但一旦有了明确的增员标准并严格执行，不符合标准的一律不要，那么一系列的工作就会慢慢走上轨道，不要担心找不到自己心仪的“对象”。 01 问题二：新人来到营业部后，感觉缺乏关注，职业前景不明朗。 对策：制定面谈标准，明确新人信心 对于刚刚入司的新人，每个营业部都有不同的管理方法。通过总结可以明显发现：各级主管在新人入司的关键阶段，与新人进行面谈，是坚定新人留存信念、帮助新人平稳过渡的有效方法。尤其是在新人入司后一个月时间内，各级主管对新人进行针对性面谈，就可以收到良好效果。 01 1、营业部经理面谈（谈欧亿·体育（中国）有限公司、谈公司）： 由营业部经理进行，新人主管必须陪同，主要内容是由营业部经理介绍欧亿·体育（中国）有限公司情况、营业部现状，为新人描述发展前景。简而言之，就是透过营业部管理者的角度，再次向新人介绍营业部，坚定新人从业信心。 2、主管第一次面谈（消除销售恐惧心理）： 由新人主管进行，时间在新人入司一周左右。新人入司一周后，激情消退，对营业部有了一定的认识，开始产生焦虑情绪——需要注意的是，大部分新人在这时候都无法完成出单，甚至完不成有效客户积累。此时，主管面谈的主要内容，就是解除新人心理负担，消除急躁情绪，帮助保持积极乐观的心态，同时帮助新人分析市场，分析失败原因，为进一步辅导做好铺垫。 01 3、主管第二次面谈（制定新人职业规划）： 时间选择在新人入司后一个月左右。此时新人大都已经度过了最初的焦虑期，并且出了第一单，但是对于未来依然比较迷茫。此时主管需要用较长时间，为新人切实规划发展方向，最好能够为新人制定3个月或6个月内的发展目标——目标以新人在现有状态下稍加努力可以达成为宜，如提前转正，加入绩优团队或者开始增员等等。 通过三次面谈，新人基本能够适应营业部环境， 拥有中短期行动目标，这样无疑大大加强了新人的留存几率。 。。。以下略