“造洪荒之力，助团队起飞” 种子主管带动团队倍增 目录 人力情况 15个月的时间 团队从16人增长到234人 翻17倍 2017年快 速增长 2018年保持平稳 翻16倍 业绩情况 2018年5月举绩率高达54% 举绩人数稳步提升 96人 今年二季度保费突破百万 保费一路上升 345万 目录 团队组织发展最初的困惑： 我们要招募什么样的人？ 最好的招募渠道？ 我们要怎么招募他们？ 1 3 2 1、哪些人容易增？ 2、容易增的人特点： 3、增员结果： 很久没工作（自由职业） 有工作，但是收入很低 没主见 没有明确的目标和想法 懒得动脑，对工作一无所知 没有养成良好工作习惯，收入不高 新 人都不增员，只有自己增员 没有单开，收入少得可怜 没有了约束，爱来不来 什么都不懂，花费大量实践培育 不能留存，竹篮打水，白费功夫 什么事情都得自己干，压力自己扛 4、形成对增员的看法： 越增越受伤 团队停滞不前 成为丐帮帮主 增员者常见的增员困惑： 我们必须要招募出类拔萃的人， 甚至比自己更优秀的人， 这些人就 是种子主管。 时间成本低 迅速扩大团队 分担工作压力 跳出增员困惑的理念： 方向比方法更重要。 方向错了一定不会成功。 方向对了方法错了，成功只是迟 早的事。 定立增员的方向：增种子主管。 种子主管 种子主管的重要性： 良好的工作习惯 清晰的目标感 卓越的学习力 良好的工作态度 种子主管是国寿 企业家的：1、必备架构 2、左膀右臂 如何挑选种子主管: 寿险管理经验 熟悉公司管理制度 对欧亿·体育（中国）有限公司认同度高 强烈的达标感 关系好执行力高 面谈点：做内勤的事，拿外勤 工资 业绩较好 了解制度 了解产品 （不代表没有能力，是否留存与主管的辅导、团队的氛围等息息相关。与同业有很多相同，但比同业更有优势） 面谈点：团队优势 有 销售技能 有现成团队 有良好工作习惯 认同保险 面谈点：职场优势 **（团队117人） **（团队26人） **（团队62人） **（团队38人） **（团队9人） 容易接 近 素质高 易沟通 **（团队82人） **（团队19人） 种子主管 如何让种子主管跟我走？ 没有庞大的团队（我才六个人，甚至我是孤家寡人！） 没有耀眼的职级（ 我才是个组经理，我是个快乐的收展员！） 没有靓丽的工资条（上个月才五千，上个月饿肚子！） …… 哪只 肯跟我？ 猪 湖南第一师范学校 云南陆军讲武堂 云南陆军宪兵司令部司令官 图书管理员 黄埔军校政治部主任 海归 湖南陆军讲武堂 国民革命军营长 国民革命军第15军军长 重庆蜀军政府将校学堂 红军的革命之路的启迪： 我们什么都没有，但是我们有愿景！ 参天的愿景： 建立一个持续创新、永续经营、匠心传承的保险企业！ 为愿景插上一双翅膀 对内勤同事 来吧哥们儿，咱们一起搞家支公司吧！ 对朋友兄弟 咱们一起干一票吧，干得好三年五百万！ 对离职同事 咱们一起搞个全XX地区最专业的保险团队吧！ … … 种子主管的面谈1 ** 背景： 内勤人力岗，业绩突出，但是感觉内勤工作压力和强度大， 收入不高。 我们**参天，是**省重点人才培养项目，经过层层筛选，省 公司领导高度关注。而**参天在茂名的愿景，打造茂名第一个现代化的保险企业，你现在加盟其实就会成为这个企业的创始人之一。这个梦想很难？一个企业，最重要的就是要有 标准，市场上的小作坊为什么没有开成连锁店，就是因为没有标准，麦当劳每家店都一样，所以开遍了全球。而我们有国寿企业家规划模型（路径），标准化的五大功能组管理体 系（系统），健康险销售逻辑（方法）。所有的这些标准都是可复制的，且被验证过行之有效的。 你看我们的五大功能组管理系统，是不是跟支公司个险的架构很像？其实我们和 内勤做的是一样的事，可是拿的却是团队长的工资，我们找够五个人做五个岗位的事，我们就是一家支公司了。来吧哥们儿，咱们一起搞家支公司吧！ 职级：部经理 人力： 117人。。。。。。以下内容略