本文以LYC公司员工薪酬激励过程中存在的问题为研究对象,通过问卷调查等 方式系统分析了现有薪酬制度存在的主要问题和突出矛盾。 本文从发挥薪酬激励作用的角度出发,按照薪酬设计的一般原则、流程和方法, 在激励理论的支撑下,比较系统的提出了富有激励作用的薪酬设计思路。该设计思 路最突出的特点是将原有基本工资模块重新规划为岗位薪酬和绩效薪酬两个子模 块,加大了薪酬的波动幅度。具体设计过程包括:根据岗位评价值设计岗位薪酬等 级和岗位薪酬标准;按照拉大收入差距的思路,设置绩效薪酬子模块;通过绩效考 核指标和考核标准的设置,确定绩效考核系数,通过指标的倍增效应,增加员工收 入波动幅度;随后对整个薪酬框架的其他模块进行了完善,提出完整的薪酬设计方 案。为保障薪酬方案的顺利实施,本文还提出了几条保障措施,包括思想文化层面 的宣传和保障措施,加强公司人力资源管理变革以及强化员工绩效管理的建议。 本研究对LYC公司进行薪酬改革提供了可借鉴的思路。 关键词:激励薪酬设计绩效考核 ABSTRACT This paper takes LYC company employee salary incentive problems that exist in the process as the research object, through a questionnaire survey and analyzed the main problems existing in salary system and outstanding contradiction. This article from the playing the function of salary motivation perspective, in accordance with the general principles of salary design, process and method, in incentive theory support, compared to a system of rich incentive design. The design idea is the most prominent feature is the original basic wages module to planning for the post salary and performance pay two sub-modules, increased salary volatility. The specific design process includes: according to the post evaluation value design of post salary level and salary standard; according to pull big income gap to ideas, setting performance compensation module; through performance appraisal index and evaluation standard setting, performance appraisal coefficient,through index multiplier effect, increase the income of staff fluctuations; subsequent to the salary frame other modules are perfect, put forward complete compensation design. In order to guarantee the smooth implementation of the compensation scheme,this paper also puts forward several measures, including the ideological and cultural level of the propaganda and security measures, strengthen human resource management reform and the strengthening of staff performance management recommendations. The research on TYC company's pay reform to provide the useful ideas. KEY WORDS: Excitation The Salary Design Performance Appraisal II 目录 m ^ I ABSTRACT II m it 1 0.1研究背景及意义 1 0.2 研究内容及方法 1 第1章薪酬激励相关理论 , 3 1.1激励理论研究 3 1.1.1 需求层次理论 3 1.1.2双因素理论 4 1.1.3期望理论 4 1.2薪酬激励机制研究 5 第2章LYC公司薪酬激励方案现状分析 8 2.1 LYC公司发展概况 8 2.1.1公司概况 8 2.1.2 组织架构 8 2.2公司人力资源情况 9 2.2.1员工构成 9 2.2.2员工岗位分布情况 10 2.3 LYC公司薪酬现状调查分析 11 2.3.1现有薪酬制度 11 2.3.2现有薪酬制度调查 : 11 2.4薪酬激励问题分析 14 第3章LYC公司薪酬激励方案设计 16 3.1薪酬方案设计的原则及流程 16 3.1.1薪酬方案设计原则 16 3.1.2薪酬方案设计流程 17 3.2薪酬激励方案总体框架 19 3.2.1薪酬模块设计 19 3.2.2薪酬模块设计思路说明 20 3.3 岗位描述及价值评价 20 3.3.1 岗位描述 20 3.3.2 岗位价值评价方法选择 21 3.3.3岗位价值评价要素及标准设定 21 3.3.4 岗位价值评价实施 25 3.4岗位薪酬等级设计 26 3.4.1 岗位工资标准确定 26 3.4.2岗位工资等级差分析 27 3.5绩效薪酬及考核设计 27 3.5.1绩效薪酬模块设定目标 27 3.5.2绩效薪酬标准核定 28 3.5.3绩效薪酬模块效能分析 29 3.5.4绩效考核指标设定 29 3.5.5 绩效考核标准设定 31 3.5.6绩效系数浮动效应评估 32 3.6其他薪酬模块设计 33 3.6.1年功薪酬设计 33 3.6.2福利模块设计 33 3.6.3年终绩效奖励设计 33 3.6.4薪酬方案试算平衡 34 第4章LYC公司薪酬方案的实施 35 4.1思想文化保障 35 4.2人力资源管理政策变革 35 4.3强化绩效管理 36 第5章结论 37 5.1 主要结论 37 5.2问题和不足 37 減 39 42 mm 46 辽宁大学专业学位硕士学位论文 绪论 0.1研究背景及意义 烟草欧亿·体育（中国）有限公司目前正面临重大的发展战略机遇期,欧亿·体育（中国）有限公司发展已经进入薪新的历史阶 段。特别是2000年以来,中国烟草进行了一系列卓有成效的改革,从工商分离、 工业企业重组到百牌号战略等,整个欧亿·体育（中国）有限公司已保持连续多年高速发展,为我国的财政 做出了巨大贡献。 辽宁省烟草公司辽阳市公司(以下简称LYC公司)是一家典型的地市级烟草商 业公司。该公司成立于1983年12月,下辖灯塔、辽阳县两个县局(公司)。LYC公 司自组建以来,历经改革、规范、创新的洗礼,抓住机遇、加快发展,取得了令人 瞩目的成绩,市场控制力明显增强,企业的核心竞争力得到大幅度提升,企业年度 利税额由2000年的百万元上升到现在的年利税2亿元,为国家和当地财政都做出 了较大贡献。取得成绩的同时,LYC公司也清醒的认识到,企业面临着欧亿·体育（中国）有限公司发展带 来的牵引力、社会各界禁烟带来的舆论压力、以及企业提升竞争力所需要的内在动 力。在如此复杂的环境下,企业的发展离不开员工素质的提升,面对在岗的300来 名员工,企业必须采取有效的激励措施,大刀阔斧的进行人事制度改革,建立起一 套卓有成效的激励机制,才能激发员工的工作热情和积极性,推动企业健康可持续 的发展下去。 本文旨在通过对LYC公司员工激励方式的探索,寻求与企业发展相适应的员工 薪酬激励方式,促进企业的长远发展。本文是在对企业薪酬进行调研基础上,借鉴 激励理论和实践经验成果的基础上,提出具有激励作用的薪酬设计方案,并希望通 过本文的研究,对LYC公司的员工薪酬方案设计和实施起到一定的指导作用,从而 促进员工的工作积极性,提高工作绩效,为LYC公司发展和地方经济建设做出更大 的贡献。 0.2研究内容及方法 本文的研究内容首先是通过理论研究、问卷调查等方法和手段,收集和掌握LYC 公司人力资源管理的基本情况,对LYC公司薪酬管理系统进行诊断分析,提炼和分 析出LYC公司薪酬激励制度存在的主要问题和矛盾;针对这些问题,从发挥薪酬激 励作用的角度出发,按照薪酬设计的一般原则、流程和方法,在激励理论的支撑下, 1 ! 辽宁大学专业学位硕士学位论文 比较系统的提出了富有激励作用的薪酬设计思路。该设计思路最突出的特点是将原 有基本工资模块重新规划为岗位薪酬和绩效薪酬两个子模块,加大了薪酬的波动幅 度。具体设计思路是:根据岗位描述,采用IPE岗位价值评价方法,对岗位影响、 监管职能、工作责任、沟通协调、知识技能、问题解决和工作环境等七个评价要素 进行岗位价值评价;在此基础上,根据岗位评价价值的得分区间设计5个岗位薪酬 等级和20个档级,将岗位与岗位薪酬等级相对应,同时确定每个等级的岗位薪酬 标准;按照拉大收入差距的思路,设置绩效薪酬子模块,核定绩效薪酬标准。通过 绩效考核指标和考核标准的设置,确定绩效考核系数,通过绩效考核指标的倍增效 应,增加员工收入的波动幅度;随后对整个薪酬框架的其他模块进行了完善,提出 完整的薪酬设计方案。其次是调查员工对已运行的人力资源管理系统的满意状况及 员工的工作满意度,着重分析员工的薪酬满意度及公司认同度;最后是运用现代人 力资源管理理论,结合企业实际,提出改进措施和配套办法,对薪酬激励体系进行 优化设计。 本论文研究方法主要有:文献研究、统计分析、逻辑推理、问卷调查等,论文 将管理理论和大量的实际情况相结合,对LYC公司系统如何结合外部环境、自身实 际,利用现代激励理论,完善现有激励机制系统,调动员工积极性,进行系统研究。 (1)文献研究法。论文通过广泛阅读国内外关于人力资源管理、激励机制、 薪酬福利等方面的书籍和文献,了解国内外的最新研究动态,为本论文提供理论指 导,同时收集90年代以来LYC公司在激励机制方面的政策和制度。 (2)统计分析法。通过对收集到的数据欧亿·体育（中国）有限公司的蹄选、整理,利用统计学有关 工具进行图表分析,进行对比,得出结论。 2 辽宁大学专业学位硕士学位论文 第1章薪酬激励相关理论 1.1激励理论研究 在管理学中所指的激励的含义是指通过一定的方式来激发人的能力,使人在内 心当中产生一种力量、一种向上的动机,是指人经过激励后的心理活动。激励是管 理工作中的一项重要内容,在管理活动中,人是作为一个特定的、不可缺少的主体, 一种最核心的资源。个人的工作绩效与受激励的程度有着非常大的关联,激励措施 在当代企业管理中发挥着非常重要的作用。美国的著名学者詹姆士发现:个人的能 力在经过激励后迸发出的力量是日常中的近一倍。因此,企业管理工作的非常重要 的内容之一就是应用激励理论把个人的发展目标与企业的发展目标有效的融合在 一起,充分调动员工的工作积极性和创造性实现企业的目标。激励理论的核心理论 主要包括需求层次论、双因素理论、公平理论几种,这些理论对研究薪酬管理起着 非常重要的作用。 1.1.1需求层次理论 需求层次理论是由马斯洛第一个提出来的,需求层次理论是将人的需求分为五 类,即生理需求、安全需求、情感需求、自尊需求和自我实现的需求,需求层次是 由低级需求向高级需求上升。马斯洛认为,人类的需求体系分为两种,一种是低级 需求,是随着生物系统由弱变强,逐渐的上升;一种是高级需求,由随演变而逐步 显现出来的高级需求。将马斯洛的需求层次理论作为激励理论,在一定程度上是反 映了人类在行为和心理活动方面的共同规律。需求层次理论中将需求分为几个层 次,并且是逐层上升,人类需求的本身是有驱动力