2006年2月
中国建设银行
关键专业技术岗位序列培训课程开发
方案（修订稿）
关键专业技术岗位序列培训开发方案 中国建设银行深化人力资源管理改革项目
Mercer Human Resource Consulting
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目录
1. 关于本文1
2. 相关理论及术语介绍....3
2.1胜任素质定义..........3
2.2胜任素质模型构建方法......5
2.3中国建设银行关键岗位序列胜任素质模型建立方法......6
3. 各岗位序列胜任素质模型........8
3.1中国建设银行关键岗位序列..........8
3.2关键岗位序列胜任素质模型..........9
3.2.1财务岗位序列的胜任素质要求........9
3.2.2执行会计岗位序列的胜任素质要求..........22
3.2.3产品管理岗位序列的胜任素质要求..........30
3.2.4交易岗位序列的胜任素质要求......43
3.2.5审计岗位序列的胜任素质要求......52
3.2.6人力资源管理岗位序列的胜任素质要求..61
4. 基于胜任素质模型的培训课程开发步骤......70
4.1建立胜任素质模型70
4.2对胜任素质进行归类........70
4.3确定课程目标........71
4.4撰写课程纲要........71
4.5设计课程流程........72
4.6制作培训课件........74
4.7编写学员教材........74
4.8制作培训演示文件75
4.9准备课程用具........75
4.10编写《培训师手册》......75
5. 附录......76
5.1专家组讨论方法....76
5.2胜任素质等级描述77
5.3 专家研讨会专家组成员名单........78
关键专业技术岗位序列培训开发方案 中国建设银行深化人力资源管理改革项目
Mercer Human Resource Consulting1
关于本文
中国建设银行已经确定了本行的发展远景：将建设银行建设成为具有国际
水准、自身优势特色和以大中城市为依托的现代股份制银行，跻身最具价值创
造力的银行之列，并进一步明确了本行中长期发展战略；而“建立有效的人力
资源管理体系和激励约束机制，提升建设银行人力资源管理能力”成为实施建
行战略的关键举措之一；为发挥人力资源管理对战略的支持功能和有效承担建
行战略协作伙伴的角色，优化人力资源管理机制、提升关键人才队伍的素质成
为建行人力资源管理的核心任务

根据前期对中国建设银行高层领导的访谈，目前中国建设银行的人才结构
举例现代商业银行的要求差距甚远，人才结构不合理，缺乏高素质的管理人才
和专业人才，如果不解决这一问题，将严重制约中国建设银欧亿·体育（中国）有限公司务的发展，人
才问题就会成为中国建设银行战略实现的瓶颈

在这一背景下，中国建设银行需要加大对关键岗位人才的培训力度，提升
关键岗位人才的素质，为达到这一目的，首先需要明确各关键岗位人才的培训
标准，这个标准就是胜任素质，即对提升关键岗位业绩水平最关键的各种要素
如知识、技能、态度/倾向性、价值观等的组合，只有明确了各关键岗位需要的
胜任素质，才能有针对性的设置培训发展体系，才能将培训和发展资源进行有
效的利用，最终促使经营业绩的增长

在中国建设银行人力资源深化改革项目的前一阶段，美世已根据一系列方
法和流程，总结了试点分行和总行每个部门的岗位胜任素质，将部门的岗位胜
任素质匹配到所有的岗位，并在总行进行了关键岗位胜任素质模型专家组研
讨，本文将以关键岗位序列为框架，对关键岗位的胜任素质模型进行归纳和总
结

其次，中国建设银行需要根据已经确定的各关键岗位的胜任素质模型，进
行培训项目的开发，本文也将对如何基于胜任素质模型进行培训项目开发进行
阐述，解释基于胜任素质模型的培训项目开发的每一个步骤

关键专业技术岗位序列培训开发方案 中国建设银行深化人力资源管理改革项目
Mercer Human Resource Consulting本文的重点是形成关键岗位培训课程开发的基础，因此，文章重点侧重于
6个关键岗位胜任素质模型的建立、形成过程，及结果。对基于胜任素质模型
的培训课程开发步骤在文章最后进行概括地介绍

关键专业技术岗位序列培训开发方案 中国建设银行深化人力资源管理改革项目
Mercer Human Resource Consulting
3相关理论及术语介绍
2.1胜任素质定义
胜任素质是指为达成岗位绩效目标，要求岗位任职者所具备的包括知识、
技能、自我定位、个性、动机等一系列要素

对胜任素质模型的研究起源于上个世纪70年代哈佛心理学教授David
McClelland 博士的研究，各个知名的人力资源咨询公司如美世在其后对员工胜
任素质模型进行了更深入的理论和实践的探索，胜任素质模型研究为企业人力
资源管理提供了一个全新的视角，这种方法可以应用在人力资源管理体系的各
个模块：招聘，职业路径设计，绩效管理，和人力资源开发等

根据胜任素质的特性、表现方式的不同，美世将胜任素质分为四类，价值
观、态度/倾向性、技能、知识，而前两种胜任素质比较难以观察，后两类胜任
素质很容易确定，如下图的冰山模型：
1．知识。个人在特定领域拥有的信息、对特定专业领域的理解

2．技能。个人从事体力或智力劳动的能力。技能包括通用的人际技能、认知技
能以及从事专业技术工作所需的特定的专业能力

3．态度/倾向性：个人对事物的一致的看法、对情景或信息的一致的反应

态度/倾向性
技能
知识
价值观
表层的
深层的
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