创新活动开展地如火如荼。因此,研宄创新的激励机制非常具有现实意义

奖酬是企业购买员工的劳动价值,并对其进行激励的最为直接的手段和内容。创新动机
是个体在面对创新情境时的心理活动和行为偏好,是激发创新行为的重要因素。而创新绩效
则是对有实践价值的新想法或新方法进行采用、优化和执行所得到的创新成果。因此,在我
国的社会文化背景下,引入物质主义价值观作为调节变量,进行奖酬、创新动机及创新绩效
的关系研宄。在理论上扩展了创新的作用情景,一定程度上帮助构建我国的创新管理体制

首先,根据国内外现有的相关研宄成果,分别讨论本文各研宄变量的内涵、测量、影响
因素或相关理论等内容,并对变量之间的影响关系进行了探讨,最后对研宄综述进行总结,
提出现有理论存在的贡献和不足之处

其次,为了控制奖酬类型对研究的影响,选取奖酬中的绩效薪酬来展开调研工作。基于
自我决定理论,采用7家高科技企业的273名知识型员工的问卷调查数据进行实证分析,本
文主要得出了以下结论:
(1)绩效薪酬对创新绩效具有负向显著影响;
(2)绩效薪酬对创新动机具有负向显著影响;
(3)创新动机对创新绩效具有正向显著影响;
(4)创新动机在绩效薪酬与创新绩效之间起部分中介作用;
(5)物质主义价值观没有调节绩效薪酬对创新绩效的影响;
(6)物质主义价值观会调节创新动机在绩效薪酬与创新绩效之间的中介作用

最后,根据研宄结论,结合现有研宄所存在的不足,提出了未来的研宄方向和相应的管
理启示,具有一定的理论和现实意义

关键词:奖酬,绩效薪酬,创新动机,创新绩效,物质主义价值观
I Abstract
At the call of “Mass Entrepreneurship and People Innovation” policy in China, innovation is a
new driving force to hasten the development and transformation of China’s economy, with numerous
of innovative activities and campaigns springing up recently. Therefore, it is practically significant to
research on the incentive mechanism of innovation, which is in line with the whole circumstances.
Reward is the employee’s labor value purchased by enterprises, with the fact the labor value being
the most direct method and ingredient to motivate the employees. Innovation motivation is the
psychological and behavioral preferences of individuals when they are facing innovative
circumstances and situations, and also a significant factor to stimulate innovative activities.
Innovation performance is the innovative achievements accomplished because of applying,
optimizing and executing new practical ideas or methods. Therefore, in the context of China’s social
and cultural background, this article introduces materialistic values as moderating variables and
researches on the relationship among rewards, innovation motivation and innovation performance,
which theoretically enlarges the scope of functional situations of innovation, and to some extent, helps
establish an innovation management system which corresponds to China’s recent context.
Firstly, referring to both domestically and internationally existing research results, this article
discusses the connotation, measurement, influence factors or related theories of each research
variables respectively. Then this article investigates the correlation between/among research variables.
At the last, it summarizes the literature review, and points out both contributions and deficiency of
existing theories.
Secondly, in order to control the impact of the rewards categories on the research, this article
selects Pay for Performance (PFP) to carry out the investigation. After the questionnaire and related
empirical analysis of a sample of 273 employees from 7 high-tech companies, several conclusions
are drawn based on Self-Determination Theory (SDT ):
(1) PFP was significantly and negatively correlated with innovation performance;
(2) PFP was significantly and negatively correlated with innovation motivation;
(3) Innovation motivation was significantly and positively correlated with innovation
performance;
(4) Innovation Motivation was found to partially mediate the association between PFP and
innovation performance;
II (5) Materialistic values did not have any moderating effect on PFP and innovation performance;
(6) Materialistic values significantly moderated the mediating effect of motivation motivation.
Finally, combining the conclusions above and the deficiency of existing researches, this article
puts forward potential research fields later on and gives corresponding management implications,
which is of great significance both theoretically and practically.
Key words: Rewards, Pay for Performance, Innovation Motivation, Innovation Performance,
Materialistic Values
III 目录
m躲 i
u研宄背景 1
1.2研宄目的 3
1.3研宄意义 3
1.3.1理论意义 3
1.3.2实践意义 4
1.4研宄思路与方法 4
1.4.1研宄思路 4
1.4.2研宄方法 5
1.5技术路线与研宄框架 5
1.5.1技术路线 5
1.5.2研宄框架 7
1.6可能的创新点 8
第二章文献研宄综述 10
2.1 mm 1〇
2.1.1奖酬的内涵界定2.1.2奖酬的测量 11
2.1.3奖酬相关理论 12
2.2创新动机 16
2.2.1创新动机的内涵界定2.2.2创新动机的测量2.2.3创新动机的前因研宄2.2.4创新动机的效应研宄
21
2.2.5创新动机的研宄汇总
22
2.3创新绩效 22
2.3.1创新绩效的内涵界定
22
2.3.2相关概念辨析 23
2.3.3创新绩效的测量
24
2.3.4创新绩效相关理论
25
2.4奖酬、创新动机与创新绩效的关系研宄
28
2.4.1奖酬与创新绩效的关系研宄
28
2.4.2奖酬、创新动机与创新绩效的关系研宄
32
2.5综述小结 38
第三章研宄假设与模型构建 40
3.1绩效薪酬与创新绩效 40
3.2绩效薪酬与创新动机 41
3.3仓丨衞云力机与仓撕绩效 43
3_4创亲if云力机白钟介效应 44
3.5物质主义的调节效应 45
3.6理论研宄模型 47
第四章研宄设计 48
4.1测量工具 48
4.1.1绩效薪酬量表 48
4.1.2创新绩效量表 48
IV 4.1.3创新动机量表 48
4.1.4物质主义价值观量表
49
4.2问卷编制 49
4.2.1问卷设计流程 49
4.2.2 _结构 50
4.3样本选取和调研过程 50
4_4样本结构统计 51
4.5统计分析方法 52
第五章统计分析与模型检验 54
5.1量表信效度分析 54
5.1.1信度分析 54
5.1.2效度分析 54
5.2变量间的相关分析 57
5.3变量间的回归分析 59
5.3.1创新绩效对绩效薪酬的回归分析
59
5.3.2创新动机对绩效薪酬的回归分析
60
5.3.3创新绩效对创新动机的回归分析
60
5.4中介检验 61
5.4.1检验方法及工具
61
5.4.2中介检验结果 63
5.5有调节的中介检验 65
5.5.1检验方法及工具
65
5.5.2调节检验结果 66
5_6假设检验结果 68
5.7结果分析与讨论 69
5.7.1绩效薪酬对创新绩效的影响
69
5.7.2绩效薪酬对创新动机的影响
70
5.7.3创新动机对创新绩效的影响
70
5.7.4创新动机的中介效应
70
5.7.5物质主义的调节效应
70
第六章管理启示 72
6.1创新员工选育与工作设计
72
6.2创新导向的奖酬管理 72
6.3创新支持型的工作环境
73
第七章研宄结论与展望 75
7.1研宄结论 75
7.2研宄局限 75
7.3研宄展望 76
78
附录1调查问卷 87
附录2攻读硕士学位期间撰写的论文
90
附录3攻读硕士学位期间参加的科研项目
91
92
V 南京邮电大学硕士研究生学位论文
第一章绪论
第一章绪论
1.1研宄背景
随着全球经济一体化进程的全面深入和知识经济的不断推进,市场竞争愈发激烈,技术
革新愈发频繁,技术环境愈发动荡,世界经济的竞争终将落归于创新的竞争。创新是新颖而
有用的想法的产生、推广和应用[1]。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划
纲要》中提到“要把发展基点放在创新上、以科技创新为核心”[2],在这么一个战略性的国家
政策导向下,不难预见,未来的五年将是创新的关键五年,是创新生态构建的五年。国家为
了激励企业的科技创新,专门提出要构建激励创新的机制,这对于企业来说,是机遇,也是
挑战。机遇在于国家为了激励创新,必然会相应领域有所作为,给予一定的政策倾斜,增加
企业家在国家创新决策体系中的话语权等。而挑战则在于创新本身就是一个缓慢而艰难的孵
化孕育过程,并不能一蹴而就,外力的作用只能起到支持的作用。要实现真正的创新,还是
需要企业在内部对员工进行创新激励。因此,为了更好地把握政策机会,企业首先应当建立
内部的员工创新激励制度,提升企业的创新能力

在企业中,最常用的员工创新激励制度就是奖酬制度。传统意义上的奖酬,只是企业与
员工以“员工劳动力”为核心,进行生产欧亿·体育（中国）有限公司交换过程中的一项货币性补偿手段。然而激励理
论的提出,扩展了奖酬的内涵和使用范围,自此奖酬增加了激励的功能