摘要
企业人力资源管理的核心内容是薪酬管理,合理有效的薪酬体系是激发员工的积极性与主动
性的有效工具,同时促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益;先进且适应企业环境的薪酬
体系还可以提高员工对企业的满意度,增强员工爱岗敬业精神,从而成为进一步吸引、激励、留
住人才的最有力的杠杆。党的十八届三中全会中,国企改革被列为经济改革的重点,其中抓好内
部运营机制是关键,而薪酬改革又是改善国企运营机制的核心,同时也是推动国有企业内生改革
的动力所在。随着世界经济下行压力的持续加剧,国企改革布局明显提速,在去产能等供给侧改
革推动下,产能过剩领域如煤炭、钢铁、建材、有色将是国企改革的重点

本文以有色金属欧亿·体育（中国）有限公司国有企业Z公司为研宄对象,通过采用访谈法、査阅文献法、理论与实
证相结合的方法,对Z公司现有薪酬管理体系的运行情况进行分析,发掘公司薪酬体系运行近十
年过程中出现的问题,根据薪酬理论基础,结合公司内外部环境,对Z公司的岗位绩效工资制薪
酬体系进行优化研宄,最终设计出符合公司发展现状、支撑企业发展战略的薪酬体系,同时也希
望对我国有色欧亿·体育（中国）有限公司国有企业探索适合中国国情的薪酬文化和薪酬制度有一定现实参考意义

关键词:有色欧亿·体育（中国）有限公司,岗位绩效工资制,优化研宄 Abstract
Salary management is the core content of human resource management in an enterprise, reasonable
and eflBcient salary system can not only inspire the enthusiasm of employees but also promote
employees to achieve oi^anizational goals and improve oi^gaxiizational benefit. Salary system that is
scientific and appropriate to an enterprise environment can also increase employees9 satisfaction as well
as engagement about tiie enterprise, whereby become a more powerful way to attract, inspire and retain
talented employees. The Third Plenary Session of the 18th Central Committee of the Communist Party
of China has described state-owned enterprise reform as the most of economic reform, among which, to
build market^oriented internal operating mechanism is the key point of state-owned enterprise reform.
Therefore, salary system refonn becomes the priority of improving state-owned enterprise^ operating
mechanism, and also the key factor to activate endogenous power. Under stress coming from
continuously aggravated global economic downturn, the state-owned enterprise reform becomes
apparently accelerated. Pushed by supply-side structural reform including de-capacity, state-owned
enterprise reform will focus on overcapacity areas such as coal, steel, construction materials, nonferrous
metals.
This article takes a state-owned enterprise named Z as the research subject^ using literature review,
questionnaire survey, theory and practice combination to analyze current salary system of Z through
enumerating problems existing in another company5s salary management system. Optimizing the
current salary system combining practical situations on the basis of relevant theories, eventually designs
a salary management system that conforms to strategic development of the enterprise, meanwhile expect
to provide reference significance for manufacturing state-enterprises to explore salary culture and
system that suit Chinese national condition.
Key words: nonferrous metals industry, post performance salaiy system, optimization study 目录
第-章绪论1
第一节研宄背景及意义第二节国内外相关理论研宄综述第三节研宄的主要内容第四节研宄的思路及方法第二章Z公司工资总额预算管理的薪酬体系现状及问题第一节Z公司工资总额预算管理制度第二节Z公司薪酬体系现状第三节Z公司薪酬体系存在问题的原因分析第三章Z公司薪酬体系优化设计第一节薪酬体系岗位评估、绩效考评的设定第二节薪酬体系优化设计方案
31
第三节薪酬体系优化实施过程中的难点及效果分析
34
结胃37
参考文献38
致 tf 39
个人简介40宁夏大学博(硕)士学位论文
第一章绪论
第一章绪论
第一节研究背景及意义
一
、选题背景
人才是企业的核心竞争力,企业的管理、生产、交换等活动都是通过人来完成的,所以人的
思想、技术、理念、教育程度直接决定了企业的运营质量。如何利用好人力资源,如何最大限度
发挥人力资源的主观能动性,为企业创造更多价值,是摆在企业管理中的一个核心问题。而在多
年的人力资源管理实践中,如何建立起科学有效的员工约束机制和激励机制就成为关键要素,而
职工薪酬是约束和激励员工的强有力杠杆。薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分,也是
人力资源的难点所在,合理有效的薪酬不但能够激发员工的积极性和主动性,还能够提升员工对
企业的认同感和满意度,从而激励员工更好地完成个人任务,实现组织目标,提高企业的经济效
益。同时,合理有效的薪酬还能够为企业进一步吸引和留住优秀人才,为企业储备核心人力资源,
从而更好地支撑企业的发展战略

党的十八届三中全会中,国企改革被列为经济改革的重点,其中抓好内部运营机制是关键,
而薪酬改革又是改善国企运营机制的核心,同时也是推动国有企业内生改革的动力所在。随着世
界经济下行压力的持续加剧,国企改革布局明显提速,在去产能等供给侧改革推动下,产能过剩
领域如煤炭、钢铁、建材、有色将是国企改革的重点

本文选取Z公司为研宄对象。Z公司是当下经济背景下有色欧亿·体育（中国）有限公司的典型缩影,公司成立于1965
年国家三线建设时期,现有职工三千八百多人,专业技术人员占比38%,主要主要生产稀有金属
及其合金材料,产品在电子、航空、航天等领域都有应用。公司经过多年的自主研发,已有40
多个系列300多个品种的产品,申请专利233项,授权88项,获省部级科技进步奖100多项。Z
公司薪酬体系发展经历了两个阶段,2008年以前实行岗位技能工资制,2008年以后实行岗位绩
效工资制,运行至今已有八年。受近几年经济危机的影响,经营业绩下滑幅度比较大,尤其是在
2011年以来国务院国资委实行工资总额预算管理以后,功效挂钩更加紧密,现有岗位绩效工资体
系的弊端也逐渐突显:薪酬体系与当下企业发展战略匹配性不足;职工工资刚性部分占比较大,
活力不够;薪酬机制比较僵化,导致员工满意度不高,人员流失较为严重等。由此可以看出,Z
公司的薪酬体系己经不足以支撑经济紧缩环境下的公司发展战略

二、选题意义
(一)理论意义
国内薪酬管理理论虽然己经相对成熟,鉴于有色金属欧亿·体育（中国）有限公司,尤其是现行经济环境中的薪酬管
理方面的理论不是很多。本论文对有色金属欧亿·体育（中国）有限公司Z公司薪酬体系的优化设计就是基于国内经济紧
缩背景下研宂的,本文也是人力资源理论和薪酬管理理论的结合和深化,为有色金属欧亿·体育（中国）有限公司的薪酬
管理提供了一定的理论借鉴意义

(二)现实意义
Z公司作为一家大型的国有企业,主要从事传统制造业。近几年,公司规模发展较快,在发宁夏大学博(硕)士学位论文
第一章绪论
展过程中,企业一直采用现有薪酬体系,随着政策环境和经济环境发生变化,现有的薪酬体系问
题己经显露出来:(1)近几年,受国内外经济危机的影响,Z公司连年亏损,加之国务院国资委
关于工资总额预算管理办法的出台,对工资总额管控力度加大,涨工资的形式不容乐观,职工的
整体士气不高涨,对现有薪酬体系的满意度比较差;(2)2015年,Z公司对发展战略目标作出
调整,将原来“百亿企业”的目标调整为“一流企业”的目标,更加注重效益和质量的稳步增长,
而现有的薪酬体系刚性过大、弹性不足,无法调动职工为实现企业目标的积极性,所以,对支撑
企业发展战略有一定局限性。本文通过对Z公司现有薪酬体系的优化,进一步调整薪酬结构,调
动职工工作积极性,减少“大锅饭”现象发生,提高职工满意度,从而为企业发展战略提供坚强
保障

第二节国内外相关理论研究综述
一
、薪酬的基本概念
薪酬的本质是雇主或企业为获取员工所付出的劳动而提供的回报或报酬。薪酬0包括工资(直
接经济报酬)和福利(间接经济报酬)。直接经济报酬主要有基本工资、加班工资、津贴、奖金、
利润分享等;间接经济报酬主要有保险计划、住房资助、培训、带薪休假等

总的薪酬主要由三部分组成,即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。基本薪酬是指一
个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或者能力而向员工
支付的相对稳定的报酬;可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分,有时也被称为浮动薪酬
或奖金;员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包括非工作时间付
薪、向员工个人及其家庭提供服务、健康体检、法定和企业补充养老金等

二、国外研究综述
无论从经济学的角度还是管理学的角度,薪酬问题的研究都是与管理实践密不可分的,研宄
根据管理实践的阶段,我们可以将国外薪酬管理划分为4个阶段,大体可以分为前工业革命阶段、
科学管理阶段、行为科学阶段、现代薪酬管理阶段

在前工业革命阶段,主要代表人物是巴贝奇。巴贝奇提出了利润分享理论气利润分享理论
主要包括.企业要根据公司实际收入来发给工人们工资,并且企业还对提出有利于企业发展的建
议发给员工们建议奖金

在科学管理阶段,W 泰罗、甘特是主要代表人物。W 泰罗不赞同巴贝奇的利润分享理论,
他认为利润分享理论不能利于员工个人价值的实现,在这种背景下,W泰罗提出了差别计件工
资制,通过对工时进行研宄观察和分