摘要
一个有未来的组织懂得将资本与资源聚集在效应上，而组织的内外部效应是
其成员在岗位上共同作用的结果。岗位是组织实施完成战略目标的有效载体，它
必须符合组织的要求。本文从员工-组织匹配的“人与环境互动”学说视角出发，
使用契合理论中“价值观一致性”的观点，参考组织结构变量、员工个体变量，
通过岗位价值因果关系完成嘉慧员工岗位再造。本文认为员工-岗位匹配对员工敬
业度存在正向影响，对反生产行为存在负影响。所以岗位再造能降低嘉慧公司组
织生产的毒瘤——反生产行为，还能预防嘉慧公司组织自身的“僵尸”化！
本文属于理论驱动型诊断类论文，诊断理论模型构建依据微观现有的具体文
献层面和宏观的基础理论，使用文献归纳述评法、访谈和问卷调查法、实证分析
法等在客观前提下从组织基础诊断和人事活动诊断入手进行岗位再造。使用的理
论方法有：组织经营“蛛网模型”、组织“战略地图”、组织模拟分权结构方法、
组织预算管理方法、标杆对照法、排序法、分类法及海氏系统法等，多个理论模
型来完成本文的诊断和写作工作。
任何一家公司都不可能摒弃前期所有，所以嘉慧岗位再造过程是一个逐步渐
进的过程，如：岗位从排序法到分类法及后期的海氏系统法。在再造过程中本文
为对以有的假定加以警惕，使用华为公司为标杆样本、用组织预算管理作为岗位
改造的预警机制。嘉慧岗位再造过程是在调查问卷和多个实证源的基础上，通过
总结分析组织岗位中存在的问题及成因，分析落实岗位再造各项调整因素后，逐
项解决并完成岗位再造。
嘉慧原岗位价值与外部环境偏差较大、岗位设置与组织结构脱节、组织中的
核心、骨干岗位定位、价值与组织战略不匹配，未能发挥组织实施战略目标的载
体作用，本次再造解决了上述问题。本文局限性：组织-岗位关系仅从员工-组织
匹配和员工-组织契合视角进行分析；员工-岗位关系方向，以员工反生产行为作
为岗位诊断分析切入点，所以本文的诊断研究存在局限性！
关键词：员工-组织匹配、员工-组织契合、反生产行为、再造