海丰自由人服饰公司人力资源管理诊断报告
广东誉之典企业管理咨询有限公司人力资源管理诊断报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的组织架构、规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬等四个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。
第一节综述
一．思路
综述中首先分析自由人公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。
二．主要内容
海丰自由人服饰有限公司成立于2001年，建厂初期只有二十多人。由于业务发展迅速，经历搬厂房后的自由人现在员工数已达四百多人。总体上，自由人公司的人力资源管理观念在业务发展过程中有所进步，但是人力资源管理仍然停留在民营企业的管理模式上，已经不能满足自由人公司发展的需要。
誉之典在对人员现状分析发现，自由人公司人员结构不合理：技术人员比例过小，只占公司员工总数的12%，中高层管理人员年富力强，但绝大多数是技术出身，缺乏管理技能，且学历水平偏低；技术队伍年龄结构合理，但教育层次低；没有本科以上学历的技术人员，工人队伍年龄结构合理。但教育层次低，有近65%的工人是初中以下文化水平。
自由人公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。自由人公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。
组织架构诊断
一．思路
有效的组织设计能为组织活动提供明确的指令，有助于组织内部各部门各成员之间的合作，使组织活动更有秩序，有助于组织及时总结经验教训，以便使组织架构形式更为合理，更加有助于组织内部分工与协作，提高组织工作效率
广东誉之典从自由人战略目标、业务流程两个方向去寻找自由人公司在组织架构上存在的问题。
二．主要结论
决策迟缓或质量不高、不能够创造性地应对环境的变化、明显过多的冲突。通常有效组织的指标：
1）浓厚的公司文化和积极的工作氛围；
2）团队精神、群体、忠诚度与团队工作；
3）工人与管理者之间的信心、信任和沟通；
4）决策靠近资源，不论资源处于组织的何种位置；
5）非扭曲的横向和纵向的沟通，共享相关的资源和知识；
6）管理者因业绩、成长和子公司的发展以及创造了有效的工作效率的工作团体；
自由人目前的组织情况是，组织内部相当松散、自由流动；规章制度通常是非书面的；从事工作的方法由自己确定；权利的层级是不明确的；决策权力分散化。
规划与招聘诊断
一．思路
自由人从行为、结果两个方面去寻找自由人公司在人力资源规划和招聘上存在的问题。
二．主要结论
人力资源规划必须和自由人公司的发展战略紧密结合，自由人公司目前的人力资源管理与自由人公司发展战略的结合处于行政事务性结合阶段。具体表现为自由人公司的人力资源管理只限于一些日常的招聘、薪资计算发放等事务，人力资源管理对战略的影响以及和战略的联系都不明显。工厂的人力资源规划，岗位规划是从安排人的角度出发来制定人员编制，存在大量岗位工作不饱满等岗位编制不合理现象，而且缺乏人力资源补充等自主权，无法形成适合公司发展的人才梯队，人员配置上遵循“人人有工作”目标，导致有许多人员不符合岗位要求。
对于规划和招聘的所需要的基础工作——工作分析，自由人公司做得非常不好，没有明确的工作说明和工作规范，造成岗位职责不明确，存在大量的岗位重叠，工作职责无人具体承担，许多工作不安排就没有人员去做，关键岗位人手不足成为各部门普遍反映的现象。
工厂人员的来源比较单一，导致缺乏活力。自由人公司在人员招聘上，已走向社会，但市场人才的优势并未能发挥出来，而且对外招聘人员缺乏安全感。自由人公司的招聘缺乏科学的操作，人员内部调配缺乏合适的程序，员工没有主动权。
第三节培训与发展诊断
第三节培训与发展诊断
一．思路
本报告主要通过大量的访谈总结和调查问卷所反映出的有关培训需求和员工发展方面的
信息来直接揭示出培训和员工发展工作中面临的问题。
二．主要结论
自由人公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，培训效果欠佳，不能够满足要求。员工靠自学来提高自己。
自由人公司各类人员参加过的培训都很少，调查显示，84%的员工没有参加过任何培训，一年参加两次以上培训的员工只有4%，另外只有不到三成的管理人员参加过管理技能培训。
自由人公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素大，往往是出于挽留人员的目的，而且是以资历为主，对能力的考虑不足，既未起到激励作用，对公司和个人的发展也不利。多数员工处于不满和茫然状态，人员流失隐患大。员工普遍希望在自由人公司成长的同
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