班员类行为规范考核方案培训材料 目录 行为规范考核的基本概念 5分钟 行为规范考核前期工作进展 2分钟 班员类行为规范考核流程 15分钟 班员类行为规范考核的案例 15分钟 下一步工作计划 3分钟 问与答 5分钟 以前的考核方式存在的许多不足之处 考核项目的权重设置缺乏科学性，没有突出不同阶段部门的绩效重点。一些与部门职责缺乏紧密联系的考核项目充斥其中，冲淡了部门核心考核项目的权重。 权重设计没有突出工作重点 考核双方就如何确定考核内容、如何操作评判标准和为什么得出某项考核结果等想法不一致，直接影响绩效考核的实施效果；缺乏沟通使得员工没有透过考核过程去了解自己的强弱项，以清楚自己下个季度的努力方向。 整个绩效考核过程缺乏上下级之间的有效沟通 目前考核的结果与员工的培训和职业生涯脱节。 岗位能力的考核结果没有与能力培训和员工职业发展相联系 根据公司的远景目标和战略规划制订年度的绩效考核目标 围绕机构和岗位设置，设定既富有挑战性的又切实可行的目标值 准确、及时地记录各级组织/个人的实际绩效 收集/汇总实际的绩效信息，送达本级和上级管理者以供分析/调整用 计算考核期间的实际绩效值 实施既定的激励举措 考核期间分析实际结果和目标值之间的差距，找出产生差距的原因 针对分析结果，形成弥补差距的调整方案 定期检讨、更新考核体系24 绩效管理体系包括考核内容的指标设计、考核办法制定、考核结果应用和考核体系维护等主要四个环节逐步完成。 采用关键绩效指标考核和采用行为规范考核的岗位划分原则 需要采用关键绩效指标考核的岗位特征 岗位对公司业务、或履行管理职责有直接影响的岗位 岗位有明确的以目标为导向的绩效要求 相对于岗位重要性、岗位价值而言，用关键绩效指标考核的成本较低 适合采用行为规范考核的岗位特征 岗位性质主要是从事日常事务性的操作，属于服务性、支持性工作 岗位工作主要是执行上级具体指令，没有业务决策内容和管理职责，对公司整体运作的影响较小 相对于岗位重要性、岗位价值而言，用关键绩效指标考核的成本（绩效数据收集、考核执行等）极高 经营/业务性 行政职能性和操作性 高层 基层 岗位责任大，高度与目标结合，以结果为导向 例如，公司/基层领导层、业务部门负责人 岗位责任大，与目标结合，与职责高度结合 例如，职能类部门负责人 以日常工作的执行为主 例如，本部专职和基层的非班员、班组岗位 有比较明确的工作目标，结合结果和职责行为 例如，部分业务部门的关键职位 对于不同岗位的考核方式划分示意图 以行为规范考核为主 以关键绩效指标考核 以关键绩效指标考核 关键绩效指标与行为规范相结合 行为管理 关键绩效指标 行为规范 目标管理 专职 班组长 小班负责人 班员 …… 公司领导层 …… 部门主任 分公司经理 主管 站长 /班组长 专职 小班负责人 班员 专职 主管 …… 主管 部门主任 专职 从公司领导层到普通员工，绩效考核形式该根据不同的工作重点分别以关键绩效指标考核为主和以行为规范考核为主 说明：本页结构图不考虑现有组织中管理层级的对应 公司领导层 本部部门/基层负责人 本部/基层主管 其他员工 实现整个企业经营价值最大化 对整个企业的公众形象负责 不同层面的工作重点 率领部门完成从公司层面分解下来的绩效目标 负责部门管理成效（人员、费用、机制） 完善部门间的流程衔接 按照岗位职责、工作任务要求（内容质量、数量、时限）完成本职工作 率领下属岗位完成从部门层面分解下来的绩效目标 负责分管职责的管理成效（人员、费用、机制） 完善部门内及部门间的流程衔接 行为规范适用的对象是：非指标岗位（党政工团）、本部专职、基层非班员、基层班组长、基层小班负责人和基层班员 行为规范评估主要内容和使用原则 行为规范评估表主要考察岗位任职者完成工作的总体质量、效率、态度、合作精神是否符合达到考核人的要求 行为规范评估表需要结合各岗位的具体职责、阶段性岗位工作要求、岗位操作规范来确认对岗位行为规范的具体衡量标准 岗位行为规范的具体衡量标准由考核双方确认理解即可 考核期：半年 行为规范评估表的使用原则 行为规范评估的主要内容 岗位行为 规范内容 被考核人技能/能力评估和培训 考核人、被考核人对目标值的确认签字 考核双方对考核结果的确认签字 被考核人对评估结果的反馈意见和个人发展评估 考核人对被考核人的总体绩效回顾 考核人、被考核人基本信息 岗位行为规 范评分标准 对于基层的非班员和班员，行为规范考评的方式有所不同 行为规范的两种不同的考核方式： 非班员岗位(基层非班员、班长) 每月根据被考核人的工作计划和实际工作的完成情况，由考核人完成月度小结，记录突出表现或异常情况 半年考核期满，考核人根据被考核人6个月的月度小结，参照岗位评分标准对被考核人进行行为规范评分 班员岗位(基层小班负责人、基层班员) 班长每月根据日常考核表格的内容对被考核人进行打分，并参照岗位评分标准换算成行为规范考核分数 半年考核期满，考核人根据被考核人6个月的月度评分进行汇总，对被考核人进行行为规范综合评分 每月不打分，但进行月度回顾小结 每月打分