华美钢铁(含华青盛业)绩效管理实施细则总则第一条为持续提高和改进本单位员工2006年的工作绩效，确保本单位2006年经营发展计划的实现，根据《华美集团绩效管理制度》和《华美集团2006年绩效管理实施细则》，制定本细则。
第二条本细则所述绩效管理包括绩效考核、绩效工资计算及发放和部门绩效考核评分表等三个方面。
第三条本细则适用于本单位非财务管理部门。本单位领导班子和财务管理人员适用《华美集团2006年绩效管理实施细则》。部门内部员工的绩效考核和绩效工资分配由部门经理自主实施。绩效考核第四条本单位各部门绩效考核坚持“责、权、利”相结合的原则。本单位各部门的绩效考核评分成绩都由KPI考核成绩和CPI考核成绩两部分组成，KPI的基准分是100分（业务部门KPI最高得分为180分，其他部门KPI最高得分为150分，KPI最低分是0分）；CPI的基准分为0分，采用负分考核法（实际得分的区间为-30～0分）。
一、行政部（含正副经理）
绩效工资的70%与本部门绩效挂钩，30%与华美钢铁、华青盛业绩效挂钩，即行政部绩效考核得分=本部门KPI和CPI得分×70%+华美钢铁、华青盛业KPI和CPI得分之和的平均数×30%。
二、品质控制部
（一）地磅班绩效工资的70%按过磅量提成，30%与华美钢铁绩效挂钩。
（二）其他班组绩效工资的70%按产量提成，30%与华美钢铁绩效挂钩。
（三）办公室员工绩效工资的70%与本部门绩效挂钩，30%与华美钢铁绩效挂钩，即品质控制部办公室绩效考核得分=本部门KPI和CPI得分×70%+华美钢铁KPI和CPI得分
×30%。
三、生产部
（一）办公室员工绩效工资的70%与本部门绩效挂钩，30%与华美钢铁绩效挂钩，即部门绩效考核得分=本部门KPI和CPI得分×70%+华美钢铁KPI和CPI得分×30%。
（二）车间员工绩效工资70%与产量、质量和生产成本挂钩，30%与华美钢铁绩效挂钩。
四、技术动力
部员工绩效工资的40%与本部门绩效挂钩，30%与生产部KPI绩效挂钩，30%与华美钢铁绩效挂钩，即部门绩效考核得分=本部门KPI和CPI得分×40%+生产部KPI得分×30%＋华美钢铁KPI和CPI得分×30%。
五、营销部
（一）发货班绩效工资的70%按自产材发货量与产量的平均数及贸易材发货量提成，30%与华美钢铁绩效挂钩。
（二）办公室员工绩效工资与本部门绩效挂钩，即营销部办公室绩效考核得分=本部门KPI和CPI得分。
六、采购部
员工绩效工资与本部门绩效挂钩，即绩效考核得分=本部门KPI和CPI得分。
第五条可按月/季/年考核的指标，其季/年考核得分，直接考核取得；只按月考核的指标，其季/年考核得分等于每月考核得分的平均值。在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。绩效工资计算及发放第六条薪酬改革实施前，各部门员工绩效工资计算。
一、行政部
当月实发绩效工资总额={1200（基准点值）×管理人员当月考核点数＋1400（基准点值）×司机当月考核点数}×（本部门KPI和CPI得分×70%+当月华美钢铁、华青盛业KPI和CPI得分之和的平均数×30%）/100。
二、品质控制部
（一）办公室员工当月实发绩效工资=1200（基准点值）×当月考核点数×（本部门KPI和CPI得分×70%+华美钢铁KPI和CPI得分×30%）/100。品质控制部对外服务按收费金额的20%提成，提成由部门支配，不参与考核。
（二）地磅班当月实发绩效工资总额=1400（基准点值）×班组点数×70%×当月过磅量计划完成率×（1+部门当月CPI得分/100）+1400（基准点值）×班组点数×30%×当月华美钢铁KPI和CPI得分之和/100。当月过磅量计划完成率=当月实际过磅量/月计划过磅量×100%，2006年月计划过磅量为105055吨。
（三）其他班组当月实发绩效工资总额=1400（基准点值）×班组点数×70%×当月自产材产量计划完成率×（1+部门当月CPI得分/100）+1400（基准点值）×班组点数×30%×当月华美钢铁KPI和CPI得分/100。当月自产材产量计划完成率=当月二级钢实际产量/月计划二级钢产量×100%，2006年月计划二级钢产量为38637吨。
三、技术动力部
员工当月实发绩效工资=1200（基准点值）×当月考核点数×（本部门KPI和CPI得分×40%+生产部KPI得分×30％＋华美钢铁KPI和CPI得分×30%）/100。
四、营销部
（一）发货班当月实发绩效工资总额（含季节工绩效工资）={（当月自产材发货量＋当月产量）/2×0.9674元/吨+当月贸易材发货量×0.4830元/吨}×（1+部门当月CPI得分/100）+1400（基准点值）×班组点数×30%×当月华美钢铁KPI和CPI得分/100-{基本工资＋补贴(住房、工龄、物补、清补、独补、勤工、高温保健、夜班费)＋加班费＋季节工费用(工资、加班费、夜班费)}。
（二）营销部办公室当月实发绩效工资=1200（基准点值）×当月考核点数×本部门KPI和CPI得分/100。
五、采购部
当月实发绩效工资=1200（基准点值）×当月考核点数×本部门KPI和CPI得分/100。
六、生产部
（一）办公室员工当月实发绩效工资=1200（基准点值）×当月考核点数×（本部门KPI和CPI得分×70%+华美钢铁KPI和CPI得分×30%）/100。
（二）车间员工绩效工资计算：
生产部车间员工当月实发绩效工资总额（含季节工绩效工资）=（当月计件奖+当月二级钢可变成本控制奖+当月质量奖）×（1+部门当月CPI得分/100）+1400（基准点值）×30%×当月班组考核点数×当月华美钢铁KPI和CPI得分/100+单项奖。
1、计件奖=产量计件奖-（基本工资+出勤工资+住房补贴、工龄补贴、物补、清补、独补、勤工奖）×（当月实际生产天数/当月不停产时正常生产天数）-高温保健补贴、夜班费-加班费。
二级钢产量计件奖标准：定尺材每吨提8.75元，非定尺材每吨提5.25元，不分规格。三级钢1吨按1.17的比例折算成二级钢产量，即1吨三级钢相当于1.17吨二级钢。
2、当月二级钢可变成本控制奖：当月可变成本节约金额按一定提成比例提成，当月可变成本节约金额=（215.31-当月吨钢可变成本）×当月产量，其中，钢坯、重油、电按不变单价计算，其他按实际成本计算，水成本已不含非生产用水成本。吨钢可变成本每节约1元奖0.3元，吨钢可变成本每超支1元扣0.2元。吨钢可变成本计划215.31元[2006年钢坯计算不变单价:2500元/t(不含税)；重油计算不变单价：2.80元/l（不含税）；电计算不变单价：0.83元/kwh(不含税)；水成本已不含非生产用水成本，可变成本含脱硫成本]
华美集团2006年经营发展计划中有关华美钢铁的可变成计划只针对二级钢，三级钢可变成本不纳入考核。核算水、氧气乙炔、导卫、轧辊、备件等二级钢消耗成本时，要先将三级钢1吨折算成1.17吨二级钢，再按折算后的合计二级钢产量计算出二级钢的水、氧气乙炔、导卫、轧辊、备件吨钢成本。
3、质量奖
质量奖=钢材负偏差控制奖+定尺率控制奖+合格率控制奖+质量异议考核
(钢材负偏差控制奖
负偏差允许范围：根据销售及坯料情况，在保证钢材强度前提下，由品质控制部提出各种规格负偏差的允许范围，并经分管领导批准。生产部依据此范围进行生产，品质控制部对每批号负偏差进行检查并作好记录，检查量不得小于90%，同时每天对负偏差情况进行统计。销售部在每天入库时，对品质控制部已检查的负偏差合格的捆数进行抽查复检，并将复检结果记录在当天的入库单上，复检不合格的依据不合格重量扣罚品质控制部4元/吨。
奖励办法：
a.在同一批号中，若负偏差超出公司允许范围的捆数小于或等于3捆时，按实际超差重量每吨扣1元。其余判定合格的捆数，每吨奖1元。
b.在同批号中有超过3捆负偏差超出公司允许范围、该批钢材的负偏差考核可判定为不合格，每吨扣1元。
c.在相邻的两个批号中有跨批号连续4捆的负偏差超出公司允许范围时，则该两批号钢材负偏差考核均判定为不合格，每吨扣1元。
负偏差钢材的强度（按公称截面积计算）必须符合GB1499-1998标准规定，如因负偏差超出公司允许范围而造成强度不合格者按废品处理。
②定尺率控制奖
控制指标:按坯料及生产规格进行钢坯切割,其定尺率考核按实际来坯情况而定,按理论计算值减1.2个百分点考核(由品质控制部提供)。
定尺率控制奖=∑(实际定尺率-考核定尺率)×(定尺材+非定尺材量)×90(即每增加一吨