家园化工薪酬体系设计方案宣导讲解课件 北京博维达观咨询项目组 目录 一、薪酬的内涵 二、常用的薪酬体系 三、家园化工现有薪酬体系的问题 四、薪酬设计的思想－价值链 五、薪酬策略应解决的问题 六、家园化工薪酬体系设计思路 七、薪酬计算实施细则 一、薪酬的内涵 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。 从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。 广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 一、薪酬的内涵 二、常用的薪酬体系 职务工资制 年功工资制 绩效工资制 年薪制 职务工资制 根据职务（岗位）的性质、地位和责任大小确定工资。 它是围绕职务价值和职务价值评价运转的。 实质上它是把价值创造因素具体化为职务（岗位）的价值。 职务工资制的特点： 职务工资制的缺点： 当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排。 由于职务与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升无望时，也就是没有机会提资，这样，这些职工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折，从而使企业流动率过高，生产发展受阻。 年功工资制 根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄确定工资。 实质是将价值创造因素具体化为工作时间，并认为个人的能力、工作熟练程度与个人的连续工作时间和年龄相对应。 年功工资制的特点： 年功序列工资制实施的结果容易造成这样一种现象：对同等学历和能力的人来讲，无论贡献大小，工资变动只能决定于企业工龄的累加；对学历和能力不相同的人来讲，工龄也会成为掩盖其他劳动差别的主要因素。因此，这种工资制度容易造成雇员工资与劳动质量和数量的脱节，并形成起点工资低、工资差别大的工资结构，不利于工资激励功能的发挥。 年功工资制的缺点： 绩效工资制 将员工的工作业绩和员工收入挂钩。 绩效工资制的主要特点； 一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中； 二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本 年薪制 是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放 年薪制是一种风险工资制度，依靠激励和约束相互制衡的机制，把经营者的责任和利益、成果和所得紧密结合起来，以保护出资者的利益，促进企业的发展。 三、家园化工目前薪酬制度存在的问题 家园化工目前采用日薪制，按月支付。 对薪酬缺乏系统思考，也缺乏理念指引。如在薪酬结构和政策中，未能体现公司的战略和人力资本的合理价值； 没有对员工的现有岗位进行科学的分类，因而难以对不同职类的员工在企业价值创造过程中的作用加以评估； 薪酬是基于个体的,不是基于团队的； 薪酬存在着随意性。 四、薪酬设计的思想—价值链 价值创造 价值评价 价值分配 创造要素的价值定位 谁创造了企业的价值； 哪些要素能创造价值 知识创新者和企业家是 企业价值创造的主导要 素。 依据战略要求对价值贡献 序排 评价机制与工具 以任职资格为核心的职 业化行为评价系统 以 KPI 指标为核心的绩效 考核系统 以经营研讨及中期述职 报告为核心的绩效改进 系统 以提高部门管理者对人力 资源管理责任的绩效管理 循环系统 分配机制与形式 多种价值分配形式 职权、工资、奖金、 红利、股权、信息、 分享、认可、学习等 分享报酬体系的建立 报酬的内在结构与差异 富有竞争力的报酬水平确定 核心是组织权力与经济利益分享 五、薪酬策略应解决的问题 为什么发？ 发多少？ 内部公平？ 外部公平？ 够发吗？ 工龄、职称、学历、潜能（人）、贡献（事）？ 公司的导向问题，吸引什么人进入公司 维持生存与发展，与贡献成正比 同职同酬，多劳多得，差距认可 人才市尝当地收入水平 公司薪酬总额 六、家园化工薪酬体系设计思路 （一）薪酬体系的基本政策 （二）家园化工的薪酬体系 （三）薪酬结构 （四）薪酬体系的内容 确定岗位在企业目标实现中的“相对价值”（依据职位评价确定） 确定工作者使所担当职务的价值得以发挥的程度（依考评制度确定） 把工资当作一种管理手段（如考评手段），通过有效的工资管理过程，展开系统的激励 ㈠薪酬体系的基本政策 人、事结合状态是工资决定依据: