康佳电子集团管理人员知识管理咨询项目汇报报告 内容 本次项目的起因 本次项目的目的 行为能力模型 专业能力模型 管理人员任职资格框架 管理人员知识结构框架 为人才发展提供依据 为人事决策提供依据 人力资源部对本项目的完整规划 管理人员行为能力模型 管理人员核心技术能力 （知识地图－前端层级） 此次项目：建模 全员核心行为能力 全员核心技术能力 后继项目：建模 具体职位族行为能力 具体职位族技术能力 招聘选拔 薪酬调整 应用 职业生涯规划 人才库建立 某一职位族技术能力School of Labor Relationsand Human Resource(知识地图－完整层级) 培训体系 本次项目的工作内容与项目成果－模型部分 本次项目的工作内容与项目成果－其他部分 模型建立 考试测评 发展建议 本次项目的预期成果 系统而开放 的知识管理 框架和人 才体系 完整的任职资格框架和知识地图框架 完整而开放 为康佳集团的知识管理和人才管理提供了基础 在长期为人力资源的重要决策提供依据 在近期为调薪提供依据 本次项目的成果应用方向–服务于人力资源 能力模型 （KCI） 薪酬管理 招聘选拔 培训发展 职业发展 人力规划 能力评估与绩效评估相结合 基于行为能力评估的招聘选拔 以能力为基础的调薪 以能力框架为基础的职业发展规划 建立企业人才培养和领导力发展梯队 以能力需求为基础的人力资源规划 以能力为基础的培训发展及评估 本次项目的成果应用方向－服务于业务经理 人才规 划机制 人才流 动机制 人才评 估机制 人才发 展机制 人才激 励机制 人才市场指标体系 人才市场数据分析系统 人才市场规划 职业发展阶梯 人才进入机制 人才流动机制 人才退出机制 人才能力评估 人才绩效评估 人才库建立 人才培养框架 人才培养资源 短期奖励 长期奖励 非物质奖励 人才创造价值的环境 内容 本次项目的进度安排 2006年6月底前 2006年8月底前 需求澄清 项目启动 欧亿·体育（中国）有限公司收集 职位族梳理 阶段二： 行为能力模型的建立 阶段三： 核心技术能力模型建立 阶段一： 项目启动与数据收集 数据整理与3P分析 行为能力模型设计 行为能力模型审核 问卷调查 知识结构梳理 核心技术能力模型审核 任职资格体系完善 职位族划分 核心行为能力模型 领导力模型 管理人员的核心技术能力模型 管理人员任职资格体系 步骤 具体任务 成果 益言普道建议的项目步骤（待续） 确定试点职位族 成立专家组 专家组研讨 知识结构梳理 技术能力模型审核 阶段五： 能力测评工具设计 阶段六： 能力发展计划设计 阶段四： 试点职位族的技术能力模型建立 测评原则确定 测评流程与工具选择 测评流程与工具设计 能力发展计划原则确定 能力发展方式选择 能力发展计划设计 试点职位族的技术能力模型 能力测评流程与工具 能力发计划 步骤 具体任务 成果 益言普道建议的项目步骤（续上页） 行为能力模型建立的方法 School of Labor Relationsand Human Resource能力模型辞典 成功事件访谈 公司战略 企业文化 行为能力模型 专业能力模型建立方法 School of Labor Relationsand Human Resource外部权威数据库 专家组研讨 其他人员审核 技术能力模型 软件工程的知识结构：IEEE的权威数据