摘要
薪酬管理体系作为保护和提高员工热情的最有效的激励工具,是现代企业管理实
践中至关重要的一部分。任何企业都必须建立科学有效的薪酬管理体系,一方面能促
进员工在企业内形成公平竞争的工作氛围,激发员工潜力提升工作绩效;另一方面能
够吸引和留住人才,通过外部招聘和内部培养,满足公司发展对各类人才的需求,并
能留住优秀的人才。
我国大多数民营中小企业对人力资源管理不够重视,导致了薪酬管理方面不规范
与不科学的现状,造成了人才流失率高,招聘不到合适的人才,导致企业的竞争力减
弱,已严重制约了民营企业的发展壮大。
在市场经济环境下,薪酬管理是企业吸引人才最有效、最直接的管理手段。民营
中小企业管理者应转变观念,尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体
系,实现吸引、留住和激励人才的目标,并最终为企业的战略目标而服务。
薪酬方案的设计主要分为两大工作:岗位价值评估和薪酬模式的设计。岗位价值
评估选用海氏评估法(HAY),根据Y公司的规模、管理现状等实际情况制定相应的薪
酬等级和薪酬宽幅。薪酬模式的设计是依据岗位价值3P理论——岗位价值、绩效表现
及胜任能力的指导思想。根据Y公司的经营性质和工作内容,将所有的岗位分成5大
职系,针对每个职系制定了相应的薪酬结构,各薪酬结构中预留与绩效管理体系的接口。
关键词:薪酬;薪酬管理体系;激励;人力资源管理
第1章绪论
1.1研究背景
薪酬管理作为企业人力资源管理中最重要的工作内容之一,从员工的角度来讲,
员工在企业里工作,为企业创造了价值,做出贡献,就要获取相应的物资或者精神方
面的奖励作为回报;从企业的角度来分析,企业雇佣员工,付出了成本,其目的就是
要让员工创造的价值大于企业付出的成本来实现盈利。在传统观念上的企业管理中劳
资双方通常被认为是对立的双方”]。
目前国内很多中小型民营企业的管理成熟度不高,在薪酬管理方面,大多存在薪
酬结构和模式不合理的现象,如很多企业仍然主要采用固定工资的模式,员工薪酬往
往与工作业绩的好坏没有直接关系。在公司或部门内部来比较,业绩好的员工就会觉
得付出大于回报,产生了不公平感,在未来的工作中就会降低工作投入和付出;业绩
不好的员工因为固定薪酬的保障性,也不会有危机感,导致缺乏求上进的动力。
1.1.1组织的发展和演变
从企业的发展规模来看,规模逐渐扩大,分工也更加明确,岗位和人员编制增加;
纵向的分级管理的层级也在增加,公司的整体组织架构呈现出权利和责任明确的金字
塔结构。随着企业的不断发展,成千上万人的企业比比皆是,组织机构日益庞大,企
业内部人力资源管理的难度越来越大。
1.1.2传统薪酬管理的局限
在传统的人力资源管理中,员工的薪酬更多的被认为是人力成本,企业通过压缩
编制降低人力成本,薪酬策略缺乏对核心人才的倾斜。员工薪酬的增长主要是依据职
位升迁来实现。员工要实现薪酬快速增长,只能是想方设法的实现职位升迁,就形成
千军万马过独木桥,人才的内部恶性竞争,导致公司内耗严重[2」。如果某些员工觉得上
升空间受限,职业发展出现瓶颈,则该员工就很可能会选择跳槽或者产生消极怠工的
心理,造成人力资源流失或者浪费;此外,员工的技能水平的高低,绩效表现的好坏
等因素在薪酬上的体现不充分,平均主义现象还普遍的存在和被接受;薪酬管理不能
够实现价值链驱动-3」——由价值创造,价值评价及价值分配的闭环系统,导致这三个