摘要

人力资源是企业之中最重要的资源,是推动企业生存和发展的核心资源及基

础动力,企业除了应在挑选,任用、培育人才方面下功夫以外,还必须想办法吸

引、留住人才。作为现代人力资源管理的核心地激励体系,对需求及动机地刺激,

使员工的行为模式更加贴合企业的需要。不少研究者发现,工作人员受到激励的

水平与组织的绩效水平存在正相关关系。想要最大程度的提高企业绩效,就应该

激发员工的工作积极性、创造性,才能,从而实现企业快速和健康发展。因此,

建立一套与企业相匹配的、科学的激励体系尤为重要。

本此研究的研究对象L公司是一家处于发展初期的建筑施工企业,由于公司

内部管控机制并不十分健全,使公司在激烈的市场竞争面临巨大的挑战。在另一

方面,由于公司的激励体系并不完善,使基层员工在円常工作当中缺乏对工作的

积极性与主动性。这些问题严重的影响了公司的进步和发展。因此,如何根据L

公司自身实际情况,并针对员工的实际需求来设计有效的基层员工激励体系是一

个无法避免的现实问题。

本文作者通过对管理学、组织行为学、人力资源管理等MBA课程的学习,借

鉴国内外前沿激励理论,对L公司的激励体系现状进行了分析。通过分析发现,L

公司在薪酬结构、员工培训、绩效考核及员工职业生涯管理方面均存在着一些问

题。为了帮助L公司解决这些问题,本文作者根据对L公司现状的分析与把握为L

公司设计了一套激励体系的改进方案并及一些优化建议,希望能够解决L公司的

现存管理问题,并在L公司基层员工激励体系优化方面有所贡献,使L公司的基

层员工增加对公司的忠诚度,能够积极、主动的为公司创造更多的价值。

通过理论联系实际与文献研究,本文在对L公司激励体系的研究上得出了以

下结论:

第一、薪酬分配体系缺乏激励效果。L公司的薪酬制度缺少与绩效考核的实际

联系,缺乏对员工的激励效果,会严重影响员工的工作积极性。

第二、缺乏对员工培训的重视。L公司在培训主要依靠集团公司所组织的培训

对员工进行教存,由于缺乏针对性,培训效果并不明显,无法满足员工的成长需

山东大学硕士学位论文

要。

第三、没有建立一套系统的员工职业生涯的规划体系。L公司由于成立时间较

短,且工程任务比较紧张,很多公司领导认为基层员工只是完成工程任务的“劳

动力”而不是与企业共同发展的“伙伴”,对员工的职业发展缺乏重视。使得很多

员工感觉不受重视、发展受限,不少员工由于这个缘故从公司离职,寻找其他的

职业发展机会。

第四、绩效考核缺乏激励性。在绩效考核方面,L公司缺乏对工作能力较强的

员工的绩效激励,使得员工感觉“干好干坏都一样”,这并不利于企业的长期发展。

针对这些问题,本文笔者通过运用MBA课程所学到的有关管理理论知识,参

考了相关的文献材料,为L公司设计了激励体系的优化方案。对薪酬分配体系、

绩效考核体系、培训体系、员工发展通道分别进行了改进设计。希望在円后的运

用中能够帮助L公司解决员工激励方面的实际问题。

关键词:员工激励;激励体系;激励方案;基层员工