摘 要
在现代社会中，竞争日益激烈，人们承受越来越大的工作压力，很
多人想通过提高工作绩效评价来获得升值加薪，然而却不得要领，花了
很大的精力却没有获得自己想要的效果，除了工作绩效本身之外，其中
是否还有别的因素在影响员工的绩效评价？此外，对公司来说，在考核
周期内如何公正合理评价一个员工的业绩，这也是公司面临的重大难题，
有些人工作成果一般，但每次都能获得较好的工作评价，而另外一些人，
工作兢兢业业，工作成果很好，却获得一般的工作绩效评价，这就是本
文尝试要回答的问题，本文研究了对员工的大五人格模型对工作绩效评
价的预测作用，重点研究了自我监控对责任心，开明性与工作绩效评价
之间关系的调节作用。

本文整体的研究思路是在参考现有的研究成果上，提出假设，通过
问卷获得原始数据，通过对这些数据的分析来验证假设是否成立。针对
调查问卷，我们采用了IPIP的短版本，共设置了50个问题，每道题分为7
个等级，问卷对象是选修了《心理行为与决策》课程班的MBA同学，共
计90多名；在假设上，我们参考了现有的研究成果，提出7个假设，分别
是大五人格模型中五个维度对工作绩效评价的预测作用，自我监控在责
任心，开明性与工作绩效评价之间关系的调节作用，在分析方法上，采
用了相关性分析，多元回归分析以及验证性因素分析等方法，对回收的
问卷进行了分析和检验。

通过分析和验证，我们发现在7个假设中，有3个假设得到了验证，
分别是开明性对工作绩效评价的预测作用，自我监控对责任心，开明性
与工作绩效评价之间的调节作用，其他5个没有得到验证，究其原因，我
们认为是调查问卷样本空间有限，所有调查问卷仅限于MBA同学。

通过验证成立的3个假设，我们可以了解自我监控在工作绩效评价中
的调节作用，由于此次只针对了MBA同学进行调查问卷，大部分同学在公
司里已经是中基层管理者，所以这研究结果反而特别揭示了公司的中基
层管理者考核维度的特点，对公司现有的中基层管理者考核提供了很好
的借鉴和参考作用，具有很强的实际指导意义。

关键词：大五人格模型，自我监控，工作绩效评价，责任心，开明性