按照人力资源管理咨询项目的工作计划， 根据个人深度访谈、职务分析评估、康恩贝集团内部薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，就杭州康恩贝保健品有限公司薪酬管理，提出如下改革建议方案：

一、薪资设计的理念和程序
1.设计理念比较：
传统的薪资设计理念

根据企业经济效益决定员工工资水平
论资排辈，以年功为主
绝对公平，全部公开
高度集中管理
主要以学历和资历作为制定工资等级的依据
现代的薪资设计理念

根据人才市场价格决定工资水平
以能力为主，以职位定工资
相对公平，薪资实行保密
统一政策，分级管理
以科学的职位评估作为制定工资等级的依据

2.薪酬结构
固定薪酬
要有市场竞争力
职位、技能重要性体现
劳动力固定程度（公司）
归属与保障（员工）
B. 可变薪酬
奖励绩效
控制成本
提高生产效率
灵活性
C. 间接薪酬
有效有计划
激励性
吸引人才

3.薪酬设计程序

二、薪资设计的原则和政策
1、杭州康恩贝保健品有限公司正处于成长阶段，应该通过调资使新的薪资结构合理拉开差距，薪资水平与市场接轨，具有较强的市场竞争力度，以利于全面提高和激发员工的积极性和吸引、留住人才。

2、薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险等），市场通行的比例是55：30：15，建议参照此比例划分。

3、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀人才，福利薪酬一块千万不能忽视。建议杭州康恩贝保健品有限公司制订激励“管理、营销骨干”的制度和措施，并加强实施力度。

月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件一、职务工资等级表）。

应注意新、老工资体系的平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大，希望通过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。

随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范工资管理程序，提高工资管理水平（见附件二“薪资管理规定”）。

工资调整的程序为：对比职务工资等级表与相应岗位现行月工资收入差异二级确认该岗位是否欠资格上岗确定现行岗位工资调整额度 测算调整后工资总额

附件一：职务工资等级表
附件二：薪资管理规定
附件三：个人深度访谈汇总

附件一、

职务工资等级表

职位
级别
职位分值
薪酬水平

低
中
高

总 经 理601-700
由集团公司确定

副总经理541-600
3300
3950
4750

总经理助理501-540
2700
3250
3950

重要部门经理471-500
2200
2650
3200

一般部门经理、重要部门副经理411-470
1800
2150
2600

重要部门主管351-410
1500
1800
2150

一般部门主管321-350
1300
1550
1850

重要岗位职员251-320
1100
1350
1650

一般岗位职员191-250
900
1100
1350

备注：
本方案适用于杭州康恩贝保健品有限公司杭州总部行政管理人员，不包括各办事处的销售人员和兰溪的生产人员。