按照人力资源管理咨询项目的工作计划，根据职务分析评估、康恩贝集团薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，就康恩贝集团有限公司薪酬管理，提出如下改革建议方案：

一、薪资设计的理念和程序
1.设计理念比较：
传统的薪资设计理念

根据企业经济效益决定员工工资水平
论资排辈，以年功为主
绝对公平，全部公开
高度集中管理
主要以学历和资历作为制定工资等级的依据
现代的薪资设计理念

根据人才市场价格决定工资水平
以能力为主，以职位定工资
相对公平，薪资实行保密
统一政策，分级管理
以科学的职位评估作为制定工资等级的依据

2.薪酬结构
固定薪酬
要有市场竞争力
职位、技能重要性体现
劳动力固定程度（公司）
归属与保障（员工）
B. 可变薪酬
奖励绩效
控制成本
提高生产效率
灵活性
C. 间接薪酬
有效有计划
激励性
吸引人才

3.薪酬设计程序

二、薪资设计的原则和政策
1、使新调整的薪资结构合理拉开差距，薪资水平与市场接轨，具有较强的市场竞争力度，以利于全面提高和激发员工的积极性，以利于吸引、留住人才。

2、薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险等），市场通行的比例是55：30：15，建议参照此比例划分。

3、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀人才，激励制度千万不能忽视。康恩贝集团有限公司出台的《康恩贝集团科技创新奖励条例》，从产品开发、技术进步、QC成果、技术改造四个方面促进科技人员开展科技创新和科技成果转化。在此基础上，建议制订激励“管理、营销骨干”的制度和措施，并加强实施力度。

月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件一、职务工资等级方案）。

应注意新、老工资体系的平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大，希望通过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。

随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范工资管理程序，提高工资管理水平（见附件二“薪资管理规定”）。

附件一：职务工资等级方案
附件二：薪资管理规定

附件一、

职务工资等级方案

职位
级别
职位分值
薪酬水平

低
中
高

总裁721-800
由董事会确定

副 总 裁641-720

总监561-640
3850
5400
7550

重要部门经理521-560
3450
4800
6750

一般部门经理、进出口分公司总经理451-520
2900
4050
5700

重要部门副经理、助理、主管361-450
2600
3650
5100

一般部门副经理、主管321-360
1600
2250
3150

重要岗位职员261-320
1450
2000
2800

一般岗位职员211-260
1000
1400
1950

备注：
以上月职务工资不包括通讯、地区津贴。

临时岗位不在本方案的设定范围之内。