第六课：绩效管理闭环搭建第五步 ——考核方法的选择与其适用性
绩效管理实战训练营
第六课
一、中小企业绩效考核方法选择误区
1、与企业实际情况完全脱节，毫无关联，上来就用“四个大王”炸弹，华丽却不实用， 动静大却无法实现企业管控目标； 2、什么时髦什么新潮用什么方法，无论是否真正形成闭环； 3、为了考核而考核，没有章法，“瞎打”，板凳+菜刀成为最豪华武器； 4、过于讲究方法论，非要从一而终，不灵活，导致绩效随着企业发展变化而流产。
绩效管理闭环——考核方法的选择与其适用性
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绩效管理闭环——考核方法的选择与其适用性
二、中小企业绩效考核方法选择角度
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绩效管理闭环——考核方法的选择与其适用性
中小企业绩效考核方法选择角度——岗位特性
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绩效管理闭环——考核方法的选择与其适用性
中小企业绩效考核方法选择角度——岗位特性
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绩效管理闭环——考核方法的选择与其适用性
二、中小企业绩效考核方法选择角度——操作成本
完全量化的绩效考核方法设计成本与运营成本通常最高；
完全定性评价的方法或主观考核的方法设计与运营成本最低； 但定性评价会因为信息传递过程中的失真较大而增加管理运作成本和组织成本，“半途而废”的风险系数较大；
绩效考核绩效考核的成本跟企业规模的大小也有一定的联系；
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绩效管理闭环——考核方法的选择与其适用性
二、中小企业绩效考核方法选择角度——企业阶段
初创期
成长期
成熟期
衰退期
人治为主 业务为先 打好绩效基础
围绕企业战略 提高部门效率 分解企业目标 达成绩效任务
绩效趋于成熟 找准关键指标 提升员工水平 促进企业发展
调整绩效思路 创新考核方法 改进管理系统 适应企业变革
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三、常见绩效考核方法的适用性——MBO
结果易于观测，适合对员工提供建议，进行反馈和辅导； 能提高员工工作积极性，增强其责任心和事业心； 有助于改进组织结构的职责分工，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。
不同部门、员工之间无统一目标，难以横向比较； 目标的确定对管理者要求较高； 无法为员工的晋升决策提供依据； 目标制定过程需大量沟通协调；
MBO（目标管理法）是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。 目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。
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三、常见绩效考核方法的适用性——KPI
目标明确，有利于公司战略目标的实现； 提出客户价值理念，对企业形成以市场为导向的经营思想有一定的提升； 有利于组织利益与个人利益达成一致；
如果没有运用专业化的工具和手段，则难以确定KPI指标； KPI会使考核者误入机械的考核方式； KPI并不是针对所有岗位都适用；
KPI（关键绩效指标法）是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。 KPI的设计应遵循SMART原则，它需要企业建立以绩效为导向的组织文化氛围，同时各级主管人员应肩负绩效管理任务，同时需重视绩效沟通制度的建设，最后，绩效考核结果应与价值分配挂钩。
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三、常见绩效考核方法的适用性——BSC
帮助企业实现战略目标分解，形成具体可测的指标； 考虑了财务和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合；
对管理者要求较高，实施难度大，工作量也大； 是以岗位为核心的目标分解，不能有效地考核个人； 实施周期较长，短期难见到效果，而且需要调动整个公司的资源；
BSC（平衡计分卡）是集测评、管理与交流功能于一体的绩效管理和绩效考核工具，同时它也是一个战略实施的工具， 通过内部运营、客户管理、学习成长和财务状况这4个考核维度，将公司的战略落实到可操作的目标、衡量指标和目标值上。