结合人才盘点如何做人才规划 最近在和做企业的朋友聊天的过程中发现，人才盘点后几乎所有的公司都会有两个问 题：一是组织发展跟不上业务发展的需求，老板永远觉得团队的能力需要提升，二是从高管 团队的眼界格局到基层管理者的管理能力都需要提升。第三是企业总是需要新的血液进来， 业务增长需要招人，开辟新的业务战场更是需要。千军易得，一将难求，很多老板对HR工作 不满意的地方也经常在于没有招到合适的“千里马”。如何才能基于未来的业务招到合适的 人才呢？接下来我会分享一下阿里的HR的一些做法。 1、 2、 3、 4、 清晰了解组织当前和未来的业务发展战略 根据战略和业务模式设计有效的组织结构 甄别组织结构中的关键角色 基于关键角色进行画像，也就是建立相关岗位的能力模型。 (图1） 这里面最核心的指导思想是：以终为始的倒推需要什么样的人才和什么样的能力，以 及以此为基础的建立能力模型，也就是我们说的成功典范（美人图）。 所有的人才管理都需要从企业希望达到的未来结果来思考和规划，企业要实现战略目 标，核心的战略抓手是什么？会遇到的挑战是什么？只有了解了这些，我们才能知道核心岗 位的负责人要承担什么职责，完成什么任务，会遇到什么挑战，再去看我们需要的关键人才 具备什么样的能力和知识，我们才能够更准确的建立能力模型，然后有针对性的去招聘。 在招聘的过程中，分享几个关键技巧给到大家： ? 用好人才地图，通过和业务端进行对焦，绘制关键岗位的人才地图通过绘制人 才地图，定位到业务发展需求的人才或者能力分布在哪些欧亿·体育（中国）有限公司、哪些公司、哪 些岗位、对标公司的人才策略、对标人才群体的特征等，人才Mapping所需要 的信息可以通过三个渠道获得：1、公司现有员工的介绍；2、通过跟猎头沟通 获得；3、面试对标人才深度挖掘获得。 ? ? 可以通过交流的方式先和部分候选人建立联系。阿里云在业务发展之初，阿里 的hr就是通过业务交流的方式和大量的云计算欧亿·体育（中国）有限公司的专家建立联系，长期跟 踪，最终招聘成功的。我建议初创公司的HR可以通过这样的方式去储备合适 的候选人。 很多时候我们按照画像找来的候选人并不符合业务端的需要，是因为之前我们 的画像有可能不准确，可以通过前三个候选人来进一步明确人才画像。通过面 试候选人的过程中，根据候选人的匹配度来调整人才画像。很多猎头公司推荐 给公司的前三个候选人都是用来明确人才画像的，并不是他们真正推荐的人。 是为后面的精准推荐打基础。 刚刚也说了，人才盘点结束后，大部分组织都会发现人才不够用，公司的组织能力需 要升级。人才招聘我们讲了几个技巧，组织能力提升中，关优秀员工的发展与保留也是非常 关键的。今天和大家分享的内容是基于我们对于优秀员工的盘点，怎样更好地激发他们的工 作热情，提升他们的工作效率。 阿里在做人才盘点的过程中，有四个需要考量的点： 1）领导者对于战略、组织、文化是否是贯穿的？ 2）组织是不是跟未来有连接的？ 3）为了培养人才做了哪些事情，而不是只关注事情本身？ 4）冉冉升起的明星是不是有足够大的舞台，是不是放到了合适的位置？ 其中有三条是和优秀员工的发展有关系的。阿里巴巴10年以上的员工占比超过在职 人数的40%也充分说明了阿里在员工，特别是优秀员工的发展与保留方面有很多值得借鉴的 地方。那么阿里巴巴的HR在核心员工的发展与保留方面是怎么做的呢？ （1）视人为人：看人性，看人的本质，带有温度的。阿里的HR在看一个员工的时候 不仅仅看这个员工的简历、业绩表现、排名怎么样，潜力怎么样，还会去看他们的“心、脑、 手和钱包”。因为员工的简历，业绩表现和排名以及潜力怎么样都是员工外在的，功能性的， 而员工本质上的东西是关于他这个人的。 心，是指他的兴趣和激情所在；脑，取决于家庭、教育和工作阅历，出身不同， 他的思维方式、习惯也不同；手，是指一个人