Chinese Agricultural Science Bulletin Vol. 23 No. 5 2007 May
casb.Oig
三农问题研究
! !!" !
浅谈面试工作中无领导小组讨论方法的利与弊
赵瑞全
（农业部 人力资源 开 发中心人才评价 处 ，北京 100026）
摘 要! 随着中国选人用人制度科学化 " 规范化 ! 目前在招聘人员面试工作中 ! 使用无领导小组讨论方法
的越来越多 # 结合当前的实际 ! 提出了无领导小组讨论方法的优点和缺点 ! 值得思考 $
关键词 ! 面试 %无领导讨论 %利弊
所谓无领导小组讨论， 是目前招聘人员在面试中 中层管 理 者的选拔。 此后， 这种方法一直是一些大公
采用的一种常见方法。指一组考生在给定的时间里，不 司、政府 和人才评价中介 机构广泛使 用方法。许多 的专
指定召集人， 在既定的背景之下或围绕给定的问题展 家，也对这种方法及其效度进行 了研究 。 据 国外调查 ，
开讨论，并得出一个小组的最终意见。参加讨论的考生 无领导小组讨论评价方法， 是一种运用得 较为普遍 的
人数一般是 4 到 8 个人，最好是 6 个人。讨论持续时间
人才评价方法之一。
通常是一小时左右，在无领导小组讨论中，不指定小组
在中国，从 20 世纪 80 年代 初期 ，一些专家便 对无
负责人，即“无领导”。 领导小组讨论这种方法加以介绍， 并尝 试着应用于 企
讨论问题的内容是给出案例，例如环境保护、公平 业领导 者 的选拔，己经取 得了 一定的效 果 。 同时，一些
就业等等问题。由于考生的看法不同，题目中所给出的 在中国 投资 的国 外大公 司也将无领导小组讨论这种国
信息有限，考生在讨论时往往会非常激烈。在考生进行 外应用得 极为普遍 的人才价评方法 带 进中国， 并在公
讨论过程中，考官并不参与。考官的任务是在讨论之前
司 的中 层管 理人员的选拔中进行应用。 90 年代 末期，
考生介绍一下讨论的问题， 给他们规定所要达到的目 人事 部 又将这种方法在公务员的 录用面试中进行 尝试
标以及时间限制等， 最重要的是在考生进行讨论时对 运用。截止 目前，在中央 国家机 关考 录公务员面试中大
该小组解决问题的有效程度及所讨论的内容就几个有 多都采 用 了此方法， 国内的一些人才评价中介 机构也
关方面做出结论，考官进行综合评价并独立打分。 在尝 试 着 运用这种方法。
1 无领导小组讨论方法的沿革 2 无领导小组讨论方法的优点
无领导小组讨论这方法在人才测评中的应用可以
2.1 使考生有充分展示自我的机会 ! 考官能够真正对
追溯到 20 世纪 20 年代。 德国军事心理学的负责人里
考生的行为进行评价
弗特，在1925 年至 1935 年间，曾将无领导小组讨论这
无领导小组讨论非常能 够反映情 境 性测评方法
种方法和其他的一些方法结合在一起， 用于帮助陆军 的特 点 ，笔试和一般的面试 都 无法直 接 考察考生的行
军官的选拔。 20 世纪 30 年代后，无领导小组讨论这种
为，无领导小组讨论 恰恰 在这方面 表现 出它的优势 ，能
方法由于各种原因被德国陆军所放弃， 但德国海军却 够直接 考察考生的行 为 。 由于无领导小组讨论 为考生
对这种方法进行修正， 并在第二次世界大战结束前一 提供了 一个 具体 的问题、情境，这就相当 于提供 给考生
直将其运用于海军军官的选拔。 这种评价方法也曾被 一个 舞台 ，能使他们表现 出更多 的 真实性 的行 为 。考生
用于战时德国的文官选拔和安置， 此后几年又用于全 的行 为表现 得 越多越充 分， 就 越 有利 于考官对他们进
国范围内的贸易、商业、教育及艺术职业等领域的才能 行准确 的评价。
评价。 除了德国 外