人事专员培训操作手册
管理学院 2015-42 培训是什么？
内容
形式
……
对象
考核
培训
有计划地改变他人行为的活动
怎样才能改变他人行为？3 为什么要培训？
新入职员工对公司不了解，缺乏认同感和向心力……
刚上岗的新员工产品知识不熟悉，业绩一直较低……
？
优秀员工因对工资制度不了解，产生离职想法……
入职时间较长的员工激情减退、销售状态不佳……
…………
培训4 培训的形式？
虽然脱产培训是我们最经常使用的培训形式，但是一名新入职人员从应聘的环节开始，就接触了公司的员工，并从员工的工作状态、工作方法、工作理念，感受公司的工作氛围，进而逐渐了解公司的文化……实际上，对他的培训在这时候就已经开始了。5 目 录
制定培训计划
收集培训需求
组织实施培训
培训反馈及总结6 目 录
制定培训计划
收集培训需求
组织实施培训
培训反馈及总结7 培训需求
培训需求是什么？
要求具备的
现在已有的
一
要求具备的：新入职的清洁顾问，我们要求她上岗后能做出比较好的销售业绩，而且对企业有一定的忠诚度和向心力。
例如：
现在已有的：有部分新入职的清洁顾问，她们的相关产品知识及技巧都不熟练，而且对公司并不了解，没有向心力。
一
《产品知识》、《企业简介》的培训8 培训需求从哪里来？
2、与组长和督导、大区经理沟通，获知清洁顾问需要提高的方面（主要是与人资相关的方面）；
1、平常巡店多观察清洁顾问的行为，也可与清洁顾问进行沟通，发现清洁顾问在哪一方面存在不足（例如对薪资制度不了解）；
5、从其它途径了解培训需求（如：KA提供的对清洁顾问的观察等等）。
3、总部人资或促销线因公司策略临时提的培训需求（例如冲浪制度）；
4、分析人员现状或信息数据，得出相应的培训需求（例如离职率高，且原因多为对社保制度的不了解，则产生对社保制度的培训需求）；
培训需求的来源：9 培训需求有哪些收集方法？
10 1、访谈法
访谈法：通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取需求的信息。
步骤： ①确定访谈的目的（即自己需要哪些信息，哪些信息最有价值，必须得到。） ②确定访谈对象及人数（从目的出发，寻找出最适合的访谈对象） ③准备好访谈提纲（有利于启发、引导被访谈者回答问题，节约时间，防止话题转移，增加对访谈结果的可控程度） ④实施访谈 ⑤整理并分析结果
访谈
大区经理
地区督导
清洁顾问
清洁顾问急需提高的能力、对清洁顾问的期望
巡场发现的清洁顾问的问题、对清洁顾问的期望
发现清洁顾问的知识盲点、岗位胜任力欠缺之处等
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2、观察法
步骤： ①明确所需信息（要对所需信息的收集有非常明确的目的） ②确定观察对象 观察对象的选择不是对所有人，而是有目的的选择，例如可以选择前几名和后几名，比较一下两者的结果，可以获得有效的解决办法. ③实地观察 观察应该尽量隐蔽，并进行多次重复，这样有助于提高观察结果的准确性。
例如： 人事专员张三在店中发现促销员A在促销过程中，当身边没有顾客时，就跟其他促销员聊天，张三没动声色，来该店几次后，发现该店其他几位促销员也有类似情况，只有促销员F是非常积极卖货的。经过了解，前几位有此表现的促销员最近因为对冲浪制度的不了解，以为工资将会降低，有想辞职的念头，而促销员F对冲浪制度很清楚。由此发现该店促销员有对冲浪制度的培训需求。
观察法：通过到工作现场观察员工工作的表现，发现问题，获悉信息数据。