结构化面试设计与操作技巧
超级面试官的技术教程
课程内容
大势所趋：从非结构化到结构化面试 传统非结构化面试的弊端 什么是结构化面试 结构化面试的三大核心尺度 统一招聘流程 招聘流程规范“怎么招人” 招聘流程中的关键点 招聘流程案例分析 确定测评要素 工作分析明确“招什么人” 构建胜任力模型 设定面试考核要素
规范评分标准 面试方法确定“如何挑人” 构建面试题库 设计面试评价表 实际操作：一场有效的结构化面试 一个结构化面试范例 结构化面试关键五步 制作标准化面试手册 培养超级面试官 合格面试官的基本要求 超级面试官的超级技术 识人识面识心术
#传统非结构化面试的弊端
不同人面试，结果相同吗？ 不同时间面试，结果相同吗？ 不同情景面试，结果相同吗？
#什么是结构化面试
面试类型 结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。 非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固定的构架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。 半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形式。
#结构化面试的三大核心尺度
测试流程相同 测评要素确定 评价标准规范
课程内容
大势所趋：从非结构化到结构化面试 传统非结构化面试的弊端 什么是结构化面试 结构化面试的三大核心尺度 统一招聘流程 招聘流程规范“怎么招人” 招聘流程中的关键点 招聘流程案例分析 确定测评要素 工作分析明确“招什么人” 构建胜任力模型 设定面试考核要素
规范评分标准 面试方法确定“如何挑人” 构建面试题库 设计面试评价表 实际操作：一场有效的结构化面试 一个结构化面试范例 结构化面试关键五步 制作标准化面试手册 培养超级面试官 合格面试官的基本要求 超级面试官的超级技术 识人识面识心术
开始
#招聘流程规范“怎么招人”
#招聘流程中的关键点
分析岗位 选择招聘方案 实施招聘方案 评价入职后绩效 验证及改进招聘方案
招什么人？ 怎么招人？ 如何选人？ 结果如何？ 如何完善？
抓住5个关键问题
案例：结构化面试-招聘流程关键5问-销售经理
#招聘流程案例分析
《人事招聘制度及招聘流程》
课程内容
大势所趋：从非结构化到结构化面试 传统非结构化面试的弊端 什么是结构化面试 结构化面试的三大核心尺度 统一招聘流程 招聘流程规范“怎么招人” 招聘流程中的关键点 招聘流程案例分析 确定测评要素 工作分析明确“招什么人” 构建胜任力模型 设定面试考核要素
规范评分标准 面试方法确定“如何挑人” 构建面试题库 设计面试评价表 实际操作：一场有效的结构化面试 一个结构化面试范例 结构化面试关键五步 制作标准化面试手册 培养超级面试官 合格面试官的基本要求 超级面试官的超级技术 识人识面识心术
观察法
访谈法
调查问卷法
费用支出
工作效率
适用范围
效果
体力劳动者 常规工作多
脑力工作者 管理职位
同职位人员多
#工作分析明确“招什么人”
常用工作岗位调查方法比较