培训内容
一、理解战略人力资源体系 二、人力资源管理面临的量化挑战 三、人力资源量化评估体系 四、实操训练：如何建立HR分析模型 五、基于HR指标的人力资源规划 六、BI在人力资源分析中的应用
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一、理解战略人力资源体系
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企业能力：软硬兼施
综合竞争力提升
持续、长效发展
硬实力
软实力
资本规模
机构数量
市场价值
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公司品牌
企业文化
战略能力
运营能力
人力资源
……
硬实力是软实力的有形载体，软实力是硬实力的无形延伸； 软实力具有超强的扩张性和传导性，但同时具有不可复制性，是打造企业核心竞争力的关键。
一流企业 强劲发展的硬实力 确保企业可持续发展的软实力 一流队伍 数量充足 能岗匹配 士气高昂（满意、敬业）
做一流企业 建一流队伍

人力资源战略传导机制

人力资源战略管理价值链
HR职能
HR组织 HR专业人员
HR系统
HR政策与制度 HR流程与技术
HR效能
人才、士气 HR成本、效益
员工行为需要建立测量工具 可测量的就能被管理 有精确测量结果的就能产生正确的管理行为

HR职能－高绩效人力资源组织模式
e-HR平台
HR专家中心（顾问池） 专题研究 专业支持
共享服务中心 事务处理 流程整合
HR共享服务
成员企业HR
总部 HR (战略与管控) 关键指标监测系统
HR支持/顾问团队 客户关系管理 专业支持
本地HR服务 专题研究 专业支持
技术性人力资源管理 招聘 培训 薪酬福利 可通过数据、流程描述的HR职能 战略人力资源管理 组织开发 知识管理 变革管理 HR流程与战略的衔接
HR职能－人力资源管理的两个层次
专才（Specialist）与通才（Generalist） HR管理者与HR部门的转变需要相辅相成 人力资源外包的兴起，将促使HR角色向战略职能转变 HR管理者在新角色下的胜任素质需要得到重视 大型企业人力资源管理者与员工数量的配比：一般应达到1:100左右。
HR职能－HR角色转变

人力资源运作系统
体现人力资源战略性影响的关键 战略执行系统，和更大的战略体系关联 各职能之间互相关联，而不是各单个人力资源职能的简单相加 由政策、制度、流程、技术组成 系统效能可测量，测量结果影响人力资源规划，形成闭环系统
高绩效人力资源运作系统
人力资源保障体系
人力资源保障体系
1、清晰的人力资源战略规划 “竞争、激励、淘汰”三大机制是贯彻所有人力资源制度、政策的核心，也是让员工发挥最大潜能的动力，造就优秀的员工和组织； 建立一套领先的、符合中国国情的人力资源运作体系（制度、流程、表格 等）。
2、有健全的HR 组织去实施 人力资源经营不只是HR部门的工作，而是需要企业高层、中层直线经理与HR部门共同组成经营主体，实现全面人力资源管理，以落实HR的经营理念，对HR经营状况负责。
3、HR经营绩效评价体系 － 实行人力资源经营，需要建立一套完全可测量的、和企业其它经营指标一样的指标体系来评价HR组织的经营业绩 HR经营绩效评价体系包括人力资源状态指标以及人力资源投入产出经营指标。
有了先进的人力资源管理理念，还需要建立一套有效的人力资源保证体系来确保该理念在实践中得以贯彻实施、发挥作用，这套体系包括四个方面的内容：
4、信息技术的应用（e-HR) － e-HR系统本身只是一种HR管理工具， 好的e-HR系统可以适应不同的HR管理理念； － 企业的管理理念决定了e-HR项目的方向，因此 e-HR项目应该是：理念先行，系统跟进。