管理资源网保险欧亿·体育（中国）有限公司下载门户网 绩效面谈时注意9点， 充分调动属员积极性 技巧一 营造良好的面谈氛围 面谈的氛围非常重要，因为环境会影响一个人的心情，而面谈中能不能让属员始终保持轻松的心情对面谈效果有很大的影响。选择一个安静的环境、用轻松愉快的题外话作为开场白、选择合适的称呼拉近距离等，都有助于营造一个良好的面谈氛围。 技巧二 不断强化彼此的信任感 信任是良好沟通的基础。主管需要不断强化与属员之间的信任感，让属员感到自己释放出来的友善和诚意，这样属员就可以更加大胆地表达自己的真实想法。信任首先来自平等，所以主管要注意在面谈中双方的座位距离不要太远、自己的态度语气不要太强硬；信任还来自尊重，当属员发表意见时，主管要耐心地倾听，不要随便打断，更不要武断地指责。 技巧三 事先精心准备，收集相关信息 在决定跟某位属员进行绩效面谈前，主管应该做好精心准备，尽量收集相关信息欧亿·体育（中国）有限公司。这样在面谈时，可以结合具体的事实指出属员的不足，这样不仅可以让属员心服口服，更能让属员明白业绩不佳的原因，有利于更好地改进工作。 技巧四 开门见山讲清楚绩效面谈的目的 在进行面谈前，主管就应该开诚布公地跟属员讲清楚面谈的目的，这样一方面可以让属员清楚面谈的意义以及面谈的内容，从而达到更好的沟通效果；另一方面，也可以避免让绩效面谈变成了跟属员谈心，不自主地偏离了正确的方向。 绩效面谈是双向式的沟通，主管应避免单向式的说教。即便对属员工作表现有不满意的地方，仍需要耐心倾听属员内心的真正想法。如果属员善于表达，就尽量允许他把问题充分暴露出来；如果属员不爱说话，就多给一些鼓励，同时通过一些具体的问题来引导属员多发表看法。 技巧五 鼓励属员充分参与 技巧六 就事论事，不谈跟工作表现无关的事情 在面谈中要坚持“对事不对人”的原则，属员可能在性格、处事方面有欠缺，但在绩效面谈中主管应重点关注属员的绩效表现。如果属员个性方面的欠缺和工作无关，则尽量不要发表意见。这并不是说作为主管就只要业绩而不管属员的成长，主管可以在私下里提醒或指点属员，但是在绩效面谈时谈及这些问题容易模糊重点，让属员无所适从，甚至可能让其产生反感。 如果属员的业绩表现欠佳，平时又或多或少在工作态度上有一些问题，于是主管在面谈时很容易情绪化，甚至使用一些非常极端化的字眼，如“总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、绝对”等语气强烈的词语。比如“你对工作总是不尽心”、“你说的目标从来没有达成过”、“你最近业绩太差了”等。 技巧七 避免使用极端化的字眼 技巧八 一定要有改进的行动方案 在绩效面谈结束时，一定要有结果产生，即主管要跟属员就改进的目标和计划达成一致，最后一起订立切实可行的行动方案。如果经过沟通，只是找到了问题，而没有解决问题的方法及未来要怎么改变的计划，可以说此次绩效面谈是相当失败的。 技巧九 以积极的方式结束面谈 面谈结束时，主管应该让属员树立起信心而非变得更消沉；同时要让属员感觉这是一次非常难得的沟通，他从主管那里得到了很多指导性的建议。这就要求主管在面谈结束时使用一些技巧，用积极的方式结束面谈。