本文主要研究了绩效面谈的相关理论与实践问题。绩效面谈是绩效管理工作中的

重要一环。在企业的经营管理中,企业全体员工绩效表现的好坏直接影响着企业生产

经营状况的好与差。当前,我国许多企业的绩效面谈是个薄弱环节,绩效面谈往往被

忽略或者一笔带过,达不到应有的效果,没有发挥其作为绩效管理加油站的作用,甚

至根本没有被实施。

笔者所在的 D 公司近年来一直优化绩效管理工作流程,绩效管理工作取得了一定

的成绩,但是在实践中也存在诸多问题,与员工满意需求存在一定的差距,特别在绩

效面谈方面还不尽如意。因此,笔者介绍绩效管理、绩效面谈的相关理论,就 D 公司

绩效面谈中存在的问题进行了分析,选取 D 公司一条有代表性的业务线,筛选管理者、

人力资源部门专业人员、员工三方人员进行关键问题访谈,收集 D 公司在绩效面谈中

存在的问题,进一步设计调查问卷,针对业务线中全员进行问题的深入探讨,并有针

对的提出解决的方法,以使绩效面谈发挥其应有的作用,提升企业、部门和员工三方

的绩效表现。

关键词:绩效管理 绩效面谈

1 绪论

1.1 选题背景及意义

近年来,人力资源管理在企业管理中的地位日显重要,一个企业能否健康快速

成长,关键取决于人的因素,人力资源管理的目标就是根据企业发展战略的要求,有

计划地对人力资源进行合理配置,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,从而提高员

工个人和企业的整体业绩。因而,绩效管理作为人力资源管理中提高企业和员工绩效

的重要手段,日益彰显其重要作用。

虽然绩效管理在我国企业管理中得到越来越广泛的应用,并取得了一定的成果,

但绩效面谈作为绩效管理的重要一环,却没有得到应有的重视,成为了绩效管理的薄

弱环节。实际工作中绩效面谈往往流于形式,甚至根本没有被实施,致使许多企业的

绩效管理仍处于绩效考核为主的低层次水平上,不能达到绩效管理持续地改进员工绩

效的目的。由于缺少管理者和员工共同讨论在本绩效考核周期内的绩效表现和需要改

进内容的面谈环节,员工难以客观地了解自身的不足和优势,对有异议的地方难以同

管理者达成共识,对绩效考核工作容易产生不满、抵触等情绪,对绩效提升带来消极

影响;而对管理者来说,没有足够的交流沟通,很难帮助员工进一步提升个人绩效,

制定下一绩效考核周期的目标,进行职业发展规划等。

笔者所供职的 D 公司绩效管理制度中包含了绩效面谈的相关内容,但在实际工作

中发现通过正式绩效面谈及其他方法进行绩效考核结果反馈后,部分部门员工出现绩

效申诉率、离职率增加的现象。经人力资源部门专业人员统计及离职面谈了解到,员

工通过绩效面谈未能就绩效考核结果与管理者达成一致,在绩效面谈中管理者也未能

指出员工工作中的长处和短板,绩效面谈对员工个人绩效提升未能起到积极作用,可

见 D 公司的绩效面谈环节出现了较为严重的问题。笔者拟通过一系列调查,结合 MBA

理论学习及文献研究,分析 D 公司绩效面谈环节出现的问题并提出对策,进而促进 D

公司绩效管理工作的有效开展,真正发挥绩效面谈的作用。

1.2 研究内容与方法

1.2.1 研究内容

绩效面谈是绩效管理的重要一环,它执行得好坏,将直接影响绩效管理的整体表

现。笔者以 D 公司为例,拟选取部分管理者、人力资源部门专业人员、员工(包含绩

效考核结果为“优秀”、“合格”、“欠佳” 的员工)为访谈对象,设计访谈大纲,

来收集 D 公司绩效面谈存在的关键问题;根据关键问题访谈结果设计调查问卷,选取

D 公司一条业务线的全体员工(150 人)为调查对象,采用问卷调查法,对 D 公司绩

效面谈现状进行调查,通过问卷调查结果分析 D 公司绩效面谈工作存在的问题并有针

对性的提出改进方案。

1.2.2 研究方法