近年来，人社部适时研究出台渐进式延迟退休年龄等应对措施。尽管如此， 公务员招考年龄大部分依然限制３５岁以下，事业单位、高校教师、金融、广告、 互联网等招聘条件里，不少也将年龄限制在３５岁以下。人民日报２０１９年发表了 《用发展眼光看“３５岁现象”》，其中北京市社会科学院助理研究员王鹏指出， “３５岁现象”表面上是个人职业发展的困境，从深层次来看，也和职场生态、社 会舆论等外部环境分不开”。新华每日电讯２０２１年发布了一篇关于《当企业提出 “员工９０化”时那些大龄员工的未来在哪里》。２０２１年两会期间，全国人大代 表、温州大学人文学院研究员蒋胜男建议取消国家公务员报考３５岁以下的年龄限 制，引发了广大网友对“３５岁求职危机”的关注与讨论。重庆工商大学校长王崇 举表示己经关注了很久“３５岁现象”，他认为该现象不合理，因为这类人群工作 经验丰富，己经组建好家庭生儿育女，对企业非常忠诚，本应具备更好的条件投 入给工作更大的精力。３５岁不应该是个坎，企业的发展还是应“以人为本”，而 不是以“年龄”为本。 国有企业中，３５岁以上的员工群体占比高，但受社会因素等影响，这些本该 作为“中坚力量”的群体却被扣上了“大龄”的帽子。他们在职业发展中普遍存 在以下几个问题：一是因超过所谓的“提干年龄”，职业发展受限导致工作主动 性和积极性降低，部分中层领导干部晋升遇到瓶颈，影响工作创造性，“在其位 不能谋其政”从而影响企业发展；二是随着家庭支出的增加，薪酬上涨的速度跟 不上工作量增加的速度，导致主观薪酬水平低；三是随着年龄增加，家庭对个人 的影响越来越大，工作与家庭冲突加剧。以上情况不仅对国有企业的长期高效发 展造成了一定的影响，也对员工个人的工作和生活造成了一些负面影响。 如何调动“大龄”员工的积极性，解决其职业发展问题，不管是从企业发展 的角度，还是从个人发展的角度，都具有积极的研究意义。本文旨在通过问卷调 查法和访谈法，运用职业生涯规划及管理、明尼苏达工作适应理论和亚当斯的公 平理论对国企Ｗ邮政“大龄”员工职业发展问题进行具体研究分析，找出存在的 问题及相应的对策，对国有企业“大龄”员工的职业发展提供借鉴思路。 关键词：职业发展问题；“大龄”员工；国有企业 ＡＢＳＴＲＡＣＴ Ｉｎｒｅｃｅｎｔｙｅａｒｓ，ｔｈｅＭｉｎｉｓｔｒｙｏｆＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓａｎｄＳｏｃｉａｌＳｅｃｕｒｉｔｙ ｈａｓｔｉｍｅｌｙｓｔｕｄｉｅｄａｎｄｉｎｔｒｏｄｕｃｅｄｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓｓｕｃｈａｓｇｒａｄｕａｌｌｙ ｄｅｌａｙｉｎｇｔｈｅｒｅｔｉｒｅｍｅｎｔａｇｅ．Ｄｅｓｐｉｔｅｔｈｉｓ，ｍｏｓｔｃｉｖｉｌｓｅｒｖａｎｔｓａｒｅｓｔｉｌｌ ｒｅｓｔｒｉｃｔｅｄｔｏｔｈｅａｇｅｏｆｕｎｄｅｒ３５．Ｉｎｒｅｃｒｕｉｔｍｅｎｔｃｏｎｄｉｔｉｏｎｓｓｕｃｈａｓｐｕｂｌｉｃ ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓ，ｃｏｌｌｅｇｅｔｅａｃｈｅｒｓ，ｆｉｎａｎｃｅ，ａｄｖｅｒｔｉｓｉｎｇ，ａｎｄｔｈｅＩｎｔｅｒｎｅｔ， ｍａｎｙａｌｓｏｒｅｓｔｒｉｃｔｔｈｅａｇｅｔｏｕｎｄｅｒ３５．Ｉｎ２０１９，ｔｈｅＰｅｏｐｌｅ＇ｓＤａｉｌｙｐｕｂｌｉｓｈｅｄ ｔｈｅ￣３５ｙｅａｒｏｌｄｐｈｅｎｏｍｅｎｏｎ＾ｆｒｏｍｔｈｅｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅｏｆｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ＊Ａｍｏｎｇ ｔｈｅｍ，ＷａｎｇＰｅｎｇ，ａｎａｓｓｉｓｔａｎｔｒｅｓｅａｒｃｈｅｒａｔｔｈｅＢｅｉｊｉｎｇＡｃａｄｅｍｙｏｆＳｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ，ｐｏｉｎｔｅｄｏｕｔｔｈａｔｔｈｅ＾３５ｙｅａｒ〇ｌｄｐｈｅｎｏｍｅｎｏｎ＾ｉｓａｐｒｅｄｉｃａｍｅｎｔ ｆｏｒｐｅｒｓｏｎａｌｃａｒｅｅｒｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｎｔｈｅｓｕｒｆａｃｅ．Ｉｔｉｓａｌｓｏｉｎｓｅｐａｒａｂｌｅｆｒｏｍ ｔｈｅｅｘｔｅｒｎａｌｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔｓｕｃｈａｓｗｏｒｋｐｌａｃｅｅｃｏｌｏｇｙａｎｄｓｏｃｉａｌｐｕｂｌｉｃ ｏｐｉｎｉｏｎ．Ｉｎ２０２１，ＸｉｎｈｕａＤａｉｌｙＴｅｌｅｃｏｍｐｕｂｌｉｓｈｅｄａｎａｒｔｉｃｌｅｏｎ＾Ｗｈｅｒｅｉｓ ｔｈｅｆｕｔｕｒｅｏｆｏｌｄｅｒｅｍｐｌｏｙｅｅｓｗｈｅｎｃｏｍｐａｎｉｅｓｐｒｏｐｏｓｅ＾９０ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ＾．Ｄｕｒｉｎｇ ｔｈｅｔｗｏｓｅｓｓｉｏｎｓｉｎ２０２１，ＪｉａｎｇＳｈｅｎｇｎａｎ，ａｒｅｐｒｅｓｅｎｔａｔｉｖｅｏｆｔｈｅＮａｔｉｏｎａｌ Ｐｅｏｐｌｅ＂ｓＣｏｎｇｒｅｓｓａｎｄａｒｅｓｅａｒｃｈｅｒａｔｔｈｅＳｃｈｏｏｌｏｆＨｕｍａｎｉｔｉｅｓ，Ｗｅｎｚｈｏｕ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，ｐｒｏｐｏｓｅｄｔｏａｂｏｌｉｓｈｔｈｅａｇｅｌｉｍｉｔｆｏｒｎａｔｉｏｎａｌｃｉｖｉｌｓｅｒｖａｎｔｓ ｕｎｄｅｒ３５ｙｅａｒｓｏｌｄ，ｗｈｉｃｈａｒｏｕｓｅｄｔｈｅａｔｔｅｎｔｉｏｎａｎｄｄｉｓｃｕｓｓｉｏｎｏｆｔｈｅ ＾３５－ ｙｅａｒ－ｏｌｄｊｏｂｓｅａｒｃｈｃｒｉｓｉｓ ＾ａｍｏｎ ｇｎｅｔｉｚｅｎｓ＊ＷａｎｇＣｈｏｎｇｊｕ，ｐｒｅｓｉｄｅｎｔ ｏｆＣｈｏｎｇｑｉｎｇＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙａｎｄＢｕｓｉｎｅｓｓＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，ｓａｉｄｔｈａｔｈｅｈａｓｂｅｅｎ ｐａｙｉｎｇａｔｔｅｎｔｉｏｎｔｏｔｈｅ ＾３５ ｙｅａｒｏｌｄｐｈｅｎｏｍｅｎｏｎ ＾ｆｏｒａｌｏｎ ｇｔｉｍｅ，ａｎｄ ￣ｔｈｉｓ ｉｓｄｅｆｉｎｉｔｅｌｙｕｎｒｅａｓｏｎａｂｌｅ，ＷａｎｇＣｈｏｎｇｊｕｂｅｌｉｅｖｅｓｔｈａｔ，ｇｅｎｅｒａｌｌｙ ｓｐｅａｋｉｎｇ，ｐｅｏｐｌｅａｒｏｕｎｄｔｈｅａｇｅｏｆ３５ｈａｖｅｃｏｎｓｉｄｅｒａｂｌｅｗｏｒｋｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅ， ｈｉｇｈｅｒｌｏｙａｌｔｙ，ｓｔａｂｌｅｆａｍｉｌｙ，ａｎｄｃａｎｄｅｖｏｔｅｍｏｒｅｅｎｅｒｇｙｔｏｗｏｒｋ．３５ｙｅａｒｓ ｏｌｄｓｈｏｕｌｄｎｏｔｂｅａｈｕｒｄｌｅ，ａｎｄｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆａｃｏｍｐａｎｙｓｈｏｕｌｄｂｅ ＾ ｐｅｏｐ１ｅ〇ｒｉｅｎｔｅｄ ＾ｒａｔｈｅｒｔｈａｎ＾ａ ｇｅｏｒｉｅｎｔｅｄ ＾． Ｉｎｓｔａｔｅｏｗｎｅｄｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ，ｅｍｐｌｏｙｅｅｓｏｖｅｒｔｈｅａｇｅｏｆ３５ａｃｃｏｕｎｔｆｏｒ ａｈｉｇｈｐｒｏｐｏｒｔｉｏｎ，ｂｕｔｄｕｅｔｏｓｏｃｉａｌｆａｃｔｏｒｓａｎｄｏｔｈｅｒｉｎｆｌｕｅｎｃｅｓ，ｔｈｅｓｅ ｇｒｏｕｐｓｔｈａｔｓｈｏｕｌｄｈａｖｅｂｅｅｎ ＂ｃｏｒｅｆｏｒｃｅｓ＾ｈａｖｅｂｅｅｎｌａｂｅｌｅｄａｓ￣ｏｌｄｅｒ＇ Ｔｈｅｆｏｌｌｏｗｉｎｇｐｒｏｂｌｅｍｓｇｅｎｅｒａｌｌｙｅｘｉｓｔｉｎｔｈｅｉｒｃａｒｅｅｒｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ：Ｆｉｒｓｔ， ｂｅｃａｕｓｅｔｈｅｙｅｘｃｅｅｄｔｈｅｓｏｃａｌｌｅｄ＾ｐｒｏｍｏｔｉｏｎａｇｅ＾３ｔｈｅｉｒｃａｒｅｅｒｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｉｓｒｅｓｔｒｉｃｔｅｄ，ｗｈｉｃｈｌｅａｄｓｔｏｒｅｄｕｃｅｄｗｏｒｋｉｎｉｔｉａｔｉｖｅａｎｄｅｎｔｈｕｓｉａｓｍ．Ｓｏｍｅ ｍｉｄｄｌｅｌｅｖｅｌｌｅａｄｅｒｓｅｎｃｏｕｎｔｅｒｂｏｔｔｌｅｎｅｃｋｓｉｎｐｒｏｍｏｔｉｏｎ，ｗｈｉｃｈａｆｆｅｃｔｓ ｗｏｒｋｃｒｅａｔｉｖｉｔｙ＊Ｉｎｔｈｅｉｒｐｌａｃｅ，ｔｈｅｙｃａｎｎｏｔｐｕｒｓｕｅｔｈｅｉｒｏｗｎｐｏｌｉｔｉｃｓ，＾ ｗｈｉｃｈａｆｆｅｃｔｓｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｔｈｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ；ｓｅｃｏｎｄ，ｗｉｔｈｔｈｅｉｎｃｒｅａｓｅ ｉｎｆａｍｉｌｙｅｘｐｅｎｄｉｔｕｒｅｓ，ｔｈｅｒａｔｅｏｆｓａｌａｒｙｉｎｃｒｅａｓｅｃａｎｎｏｔｋｅｅｐｕｐｗｉｔｈ ｔｈｅｒａｔｅｏｆｉｎｃｒｅａｓｅｉｎｗｏｒｋｌｏａｄ，ｒｅｓｕｌｔｉｎｇｉｎｌｏｗｓｕｂｊｅｃｔｉｖｅｓａｌａｒｙｌｅｖｅｌｓ； ｔｈｉｒｄ，ａｓｔｈｅａｇｅｉｎｃｒｅａｓｅｓ，ｔｈｅｆａｍｉｌｙ＇ｓＴｈｅｐｅｒｓｏｎａｌｉｎｆｌｕｅｎｃｅｉｓ ｉｎｃｒｅａｓｉｎｇ，ａｎｄｔｈｅｃｏｎｆｌｉｃｔｂｅｔｗｅｅｎｗｏｒｋａｎｄｆａｍｉｌｙｈａｓｉｎｔｅｎｓｉｆｉｅｄ．Ｔｈｅ ａｂｏｖｅｓｉｔｕａｔｉｏｎｎｏｔｏｎｌｙｈａｓａｃｅｒｔａｉｎｉｍｐａｃｔｏｎｔｈｅｌｏｎｇｔｅｒｍａｎｄｅｆｆｉｃｉｅｎｔ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｓｔａｔｅｏｗｎｅｄｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ，ｂｕｔａｌｓｏｈａｓｓｏｍｅｎｅｇａｔｉｖｅｅｆｆｅｃｔｓ ｏｎｔｈｅｗｏｒｋａｎｄｌｉｆｅｏｆｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｅｍｐｌｏｙｅｅｓ． Ｈｏｗｔｏｍｏｂｉｌｉｚｅｔｈｅｅｎｔｈｕｓｉａｓｍｏｆ＾ｏｌｄｅｒ＾ｅｍｐｌｏｙｅｅｓａｎｄｓｏｌｖｅｔｈｅｉｒ ｃａｒｅｅｒｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｐｒｏｂｌｅｍｓ，ｗｈｅｔｈｅｒｆｒｏｍｔｈｅｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅｏｆｃｏｒｐｏｒａｔｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｒｆｒｏｍｔｈｅｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅｏｆｐｅｒｓｏｎａｌｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，ｈａｓｐｏｓｉｔｉｖｅ ｒｅｓｅａｒｃｈｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｃｅ＊Ｔｈｉｓａｒｔｉｃｌｅａｉｍｓｔｏｕｓｅｔｈｅｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｓｕｒｖｅｙ ｍｅｔｈｏｄａｎｄｔｈｅｉｎｔｅｒｖｉｅｗｍｅｔｈｏｄ，ｕｓｉｎｇｃａｒｅｅｒｐｌａｎｎｉｎｇａｎｄｍａｎａｇｅｍｅｎｔ， ＭｉｎｎｅｓｏｔａｊｏｂａｄａｐｔａｔｉｏｎｔｈｅｏｒｙａｎｄＡｄａｍｓ＇ｅｑｕｉｔｙｔｈｅｏｒｙｔｏｃｏｎｄｕｃｔ ｓｐｅｃｉｆｉｃｒｅｓｅａｒｃｈａｎｄａｎａｌｙｓｉｓｏｎｔｈｅｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆ ｓｔａｔｅｏｗｎｅｄｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅＷＰｏｓｔ＾ｏｌｄａｇｅ＃ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ，ａｎｄｆｉｎｄｏｕｔｔｈｅｅｘｉｓｔｉｎｇ ｐｒｏｂｌｅｍｓａｎｄＣｏｒｒｅｓｐｏｎｄｉｎｇｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓｃａｎｐｒｏｖｉｄｅｒｅｆｅｒｅｎｃｅｉｄｅａｓｆｏｒ