文本描述
直辖组是团队发展的牛鼻子前期文章我们提到过:直辖组是作为主管做基本的作战单元!直辖组既是主管培育的摇篮,更是初高阶主管最主要的管理津贴来源。“以主管本人增员带动直辖组增员”是直辖组持续做大的思路,既能保证人才源源不断的涌现,又能稳定主管直辖利益。今天暂且抛开主管考核不管,我们主要来谈谈做大直辖能够对主管利益产生多大的影响。直辖组的定位 先来看两个模型:架构人力1+5,直辖组FYC为12000元,国寿店长月度个人FYC为2000元,则该国寿店长年度收入是多少?
●个人年度FYC收入:2000*12=24000元
●年度直辖组津贴:12000*12%*12=17280元
●年度绩优组经理奖:600*12=7200元
●年收益合计:48480元!
基层主管的收入!架构人力1+30,直辖组FYC为50000元,国寿店长月度个人FYC为2000元,则该国寿店长年度收入是多少?
●个人年度FYC收入:2000*12=24000元
●年度直辖组津贴:50000*20%*12=120000元
●年度绩优组经理奖:1200*12=14400元
●年收益合计:160400元!
接近处经理的收入!从以上两个模型我们不难看出,小直辖组和大直辖组的主管收入截然不同,因为对于组经理而言,直辖组津贴和绩优组经理奖是其最核心、基础的津贴来源。利益导向自然是我们努力的方向,这就要求组经理职级的主管眼光要重点放在直辖组上,通过直辖组的持续做大,扁平化的发展去夯实稳定基础,为后续的培育和本人晋升提供人力支撑。01组经理对直辖组的认识:02处经理对直辖组的认识:
很多主管在晋升到处经理之后,往往对直辖组重视不够。一句话:革命尚未成功,同志仍须努力。直辖组对于处经理而言,是新主管培养的基地,是不断为处团队输送将才的“军事学院”,以团队发展的角度而言,直辖组人员的扩张,既是保证现有处团队架构稳定的关键因素,又是推动本人晋升的重要一环。
除此以外,直辖组津贴在处经理的收入中,还是起到举足轻重的地位,直辖组津贴与责任津贴作为处经理收入的起平线。03直辖组对各级主管而言:
所谓直辖组,是由各级主管与其直接管辖的业务系列人员组成。现在公司提出“销售1+1”(一周中直辖组健康险保费10000+短险保费1000),我们知道,直辖组中的业务系列人员往往都是一年内的新人居多,而新人前期最主要还是要紧紧围绕健康险和短险进行销售,相对来说更为容易。而公司所提的销售“1+1”,既可以给主管一个追踪的抓手,又能锻炼和检验直辖组伙伴的专业技能,此为一箭双雕,各级主管一定要真正利用起来,细化周关目标,履行主管职责,提升团队属员责任意识。
主管始终把本人增员和直辖组增员放在首位,就能抓住团队发展的牛鼻子,使团队健康发展,做大、做强!