聚 力 于 人 ——2020个人营销渠道年中会议 ? 存量总监整体的经营管理的意识和能力较弱，尚不具备市场一流团队长的水平 老总监的团队经营陷于瓶颈，缺乏活力，对资源依赖性较强而难以被激活 外部同业纳贤的总监能力一般，无法挖到欧亿·体育（中国）有限公司最优秀的人才，总监层面的整体 素质并未得到质的提升 人力发展痛点分析-总监层面 ? 2020年上半年新增人力数量、质量大幅下降，新人对渠道的业务贡献度大幅下降 现有存量增员主体招募资源有限，无法实现真正意义的“优增”，优增目标市场亟待突破 收入是优增的标志和基本前提，低于万元（一线城市2万）的收入无法对优秀人才形成吸引 人力发展痛点分析-新人层面 为突破人力发展困境，个人营销渠道推出2020年度人发系列重大利好政策—— “盘古计划” “后羿计划” 横空出世！！ 盘古计划推出背景 本人：充分发挥其存量资源优势，成功转型，打破收入天花板 公司：提高纳贤成功率，同时降低纳贤成本。为各机构的破局提供良好契机。 市场上存在两类人群 成功引进 优化结构，提高效率 通过优秀内勤人才引进，优化队伍结构 ，借助其专业能力，节省培养时间，提高效率。 打造核心，提升创新 借助优秀内勤人员引进，搭建高素质核心团队， 提高现有团队的创新能力，并有效拓宽经营思路。 持续改善，长效优化 借助优秀内勤人员良好素质，为现有队伍注入活 力，不断优化带动，提升队伍整体综合素质。 1 3 2 4 盘古计划推出背景 为什么要做内勤的引进？ 盘古计划招募人才主要侧重吸引寿险公司至少具备5年以上工作经验的人员，岗位侧重于中支总及营服总以上等人员。通过公司给予相应的扶持政策撬动其从内勤转为外勤发展，给予基本制度AM及SM级别，利用其良好的资源快速搭建团队。 公司对盘古计划总监实行“双轨制”管理。保留原公司内勤职级及司龄，享有五险一金；同时给予外勤现行的基本制度及纳贤计划津贴（SM级别为新增津贴）并享有相关制度奖励。 公司给予盘古计划总监“收入保护”政策。人力资源部依据公司内勤员工管理规则按拟任岗位标准定级定薪，并以此为“收入保护”额度。签约两年内，收入以制度奖励和基本薪资二者取高发放且不可兼得。 盘古 计划设计逻辑 盘古计划三大亮点 二年保护政策结束后，根据个人意愿，自主选择职业规划； 选择继续从事外勤，则终止劳动合同及福利待遇，享受外勤福利待遇； 选择回归内勤管理，则与分公司协商队伍后续接管事宜并回归相应内勤岗位 实行“双轨制”管理 两年享受收入保护 内外勤职业规划自主选择 劳动关系不变 公司缴纳“五险一金”，继续享受内勤的福利待遇 内勤职级与外勤职级联动 内外勤司龄可连续计算 遵照公司人力资源部定级规则定级定薪，对应当地机构同职级内勤相应固定及绩效奖金，在薪酬区间内确定保护额度，个人月收入按照“就高”原则发放 每月核算外勤收入和内勤收入，季度、年度通算，择高发放 招募画像及推进目标 本计划预计在全国所有城市开展，经由省公司招募、筛选及上报，总公司面试通过后方可与公司签约。计划招募总监120人，其中总监（AM） 100人、高级总监（SM）20人，限额招募。 内勤人才引进操作 分公司组织引进，分析引进目标 1、组织现有内勤管理干部及外勤积极推荐或自荐（仅限内勤管理人员）； 2、对公司主体严格把关、全面分析（在当地市场的具体情况及现状等）； 3、根据市场环境与盘古计划要求，初步明确同业引进人员的筛选标准。 1。。。。。。以下内容略