随着信息技术的发展,通信设备成为IT欧亿·体育（中国）有限公司的基础设施,其重要性不言而 喻。而通信设备的产品质量主要取决于产品研发流程中的测试环节,测试工作将 会直接影响到最终成品的质量,所以测试部门非常关键。 Z通讯公司在二十年的高速发展屮,公司测试部的绩效考核方案直沿用早 期制度,没有根据最新的绩效管理理论和实际情况做调整,存在若干问题。例如: 绩效考核指标不具体,忽视关键员工和普通员工的差别,缺乏长期系统有效的激 励政策,以及考核操作繁琐等问题,整个绩效考核方案亟待进行优化设计。 对Z通讯公司测试部进行绩效考核方寧优化的目的在于提高员工工作的效 率,确保员工长期的稳定性及为员工制定个人发展规划,节省绩效考核的成本, 最终目的是为了提高Z通讯公司的的产品质量。在设计优化方案时,首先对测 试部现行绩效考核制度进行了认真、细致的问卷调查,然后运用薪酬管理、绩效 管理以及激励理论等相关理论来指导优化设计,并综合考虑各种因素的影响,才 设计出与Z通讯公司测试部发展相匹配的优化方案。 Z通讯公司测试部的绩效考核优化经过实际运用,结果表明新的优化方案充 分发挥了绩效考核的激励和引导作用,更加符合测试部的实际运行情况,提高了 员工工作积极性和工作效率,有利于促进整个公司产品质量的提高 关键词:人力资源管理;绩效管理;绩效考核 -ResearchonOptimizationDesignofPerformanceAppraisalProgramof TestDepartmentinZCommunicationsCompany 1 Abstract Withthedevelopmentofinformationtechnology,communicationequipmentbecomesthe infrastructureconstructionofITmdusti＊y,theimportancetobeself-evident.Thequalityof communicationproductmainlydependontestingline,testingworkwilldii'ectlyaffectthefinal qualityofproduct.Soothetestingdepartmentisvital. InthelasttwentyyearsZcommunicationtestdepartmentperformanceappraisalprogramhas followedtheoldsystem,whichnotadjusttothelatestinana^menttheoiyandactualsituation, alreadycan'tmatchwiththeindusti-yandcompanyrapiddevelopment.Withtherapidgi'owthof businessscaleandor辟nizationstructure,performanceappraisalprogramhasnonecessary change.Theexistingperfonnanceappraisalprogramindicatorsisnotspecific,ignoringthe differencesbetweenimportantandordinaryemployees,lackoflong-termeffectiveincentives,as wellastheassessmentofcomplicatedoperationandsoon_So,thewholesystemneedabigchange now. Forthepurposeofimprovetheefficiencyoftheworkofthestaff,ensurethelong-tenn stabilityofemployees,makingpersonaldevelopmentplanforemployees,savethecostof perfonnanceappraisal,improvethequalityoftheproductsofthecompany.Firstly,weneeda carefulanddetailedquestionnairesurveyforcuiTentperfonnanceappraisalsystem.Thenweuse theoryofsalarymanagement,performancemanagement,incentiveandotherrelatedtheoryto guidetheoptimizationdesign.Consideringtheinfluenceofvariousfactorstodesignoptimization solutionsthatmatchtheenterprisedevelopment. Optimizationdesigniscombainperfonnancemanagementtheoryandinfluencefactorssixh asworkcontentandwork.Optimizationdesignwillplayafullroletotheperformanceevaluation ofincentiveandguiding.Newperformanceappraisalprogramwillapplicableforthepractical operationoftestdepartment,guidetheemployeesimproveworkenthusiasmandworkefficiency, soastopromotethecompanyproductquality Keywords:HumanResouce;PerforaieireAppraisal;PerfonnanceAppraisal目录 麵I 1 Abstract II 弓丨胃i (-)选题背景及意义 i (二)研究方法 1 (-)文献综述 2 一 、研究绩效考核的理论和方法 4 (一)内容型激励理论 4 (二)过程型激励理论 6 (二)综合型激励理论 6 (四)绩效考核的主要方法 7 二、Z通讯公司测试部绩效考核的现状 9 (一)Z通讯公司简介 9 (二)Z通讯公司测试部简介 9 (三)Z通讯公司测试部现行绩效考核方案简介 10 (四)Z通讯公句测试部现行绩效考核方案评价 12 三、Z通讯公司测试部绩效考核方案的优化 18 (一)绩效考核方案优化的指导思想 18 (二)绩效考核方案优化的原则 19 (二-)绩效考核方案优化的准备 20 (四)绩效考核优化方案的设汁 22 (五)绩效考核在线系统的设计和规划 34 四、Z通讯公司测试部实施绩效考核优化方案的保障和实施效果 38 (-〇人力资源制度保障 38 (二)技术保障 38 (三)优化方案的积极效果 38 -- % -(四)优化方案的后续跟进 39 雜39 文季 41 縣44 - % -引言 〔一〕选题背景及意义 绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通,就组织R标和月标实现方式 达成共识的过程,也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓 越绩效的管理实践。在组织管理中,绩效管理有助于组织内部的沟通,管理者成 本的节约,促进员丁的自我发展,建立和谐的组织文化,是实现组织战略的重要 手段。在人力资源管理中,绩效管理为薪酬的发放、人员的酉己置和甄选提供依据, 帮助组织更有效地实行员工开发以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效 果。作为绩效管理的一个环节和重要组成部分,绩效考核的顺利实施是对绩效管 理的有力支撑。 Z通讯公司是全球领先的综合通信解决方案提供商,公司通过为全球160多 个国家和地区的电信运营商和企业网客户提供创新技术与产品解决方案,让全世 界用户享有语音、数据、多媒体、无线宽带等全方位沟通。当前,Z通讯公司的 绩效考核方案存在诸多问题,突出表现在关键绩效考核指标不具体,关键员工和 普通员工考核无区分且缺乏长期合理的激励方式,考核执行的方式繁琐费时。这 些问题的存在己对员工积极性的发挥以及员工队伍的稳定性形成严峻挑战。 Z通讯公司测试部拥有500名员工,对公司产品质量负最终责任。长期以来, 测试部绩效考核方案与公司其他部门基本相同,无法体现测试部在整个技术部门 中的重要作用,因此,测试类员工的绩效考核方案亟需优化。本论文旨在从部门 入手设计更为高效科学的绩效考核方案,希望能对Z通讯公司提升业绩有所裨 益。 〔二]研究方法 1实地观察法。通过对实际丁作环境进行调查,可以更加感性,更加准确地 对组织管理流程进行把握。本论文通过对该部门实际工作过程以及现场的所见所 闻进行客观记录,得到相关信息。 1 -2文献分析法。通过图书和N络进行欧亿·体育（中国）有限公司文献收集,查阅国闪外相关书籍, 期刊欧亿·体育（中国）有限公司等,并结合所涉及到的管理理论,对测试部门进行研究与分析。 3问卷调查法。通过发放问卷调查表,在参与调查者根据实际情况进行填写 的基础上进行,本文通过设置测试部门员工对部门工作情况的认知问题,对调查 ■ ' 结果进行收集, ’ 归纳与整理,从而初步了解测试部门的管理水f。 (三〕文献综述 1.国外相关研究 国外对于绩效考核的研究比较丰富,理论体系比较完善,绩效考核在研发测 试类工作中应用也比较多,其中有三个比较重要的结论。 (1)关于员工激励政策有效性的研究。RaviK.(2010)认为,衡量R&D的 效率在决走投资是否合理,是否达到最大产出时非常重要,并且对于激励员工去 实现和增长公司的业绩也很必要[2]。Niei>LiU(2013)的结果表明,有效地人力资 源管理,激励补偿计划,成熟的绩效考核系统和面对面的沟通可以促进研发人员 知识的共享和自我效率的提升[3]。 (2)关于技术人才考核指标的研究。Tess(2013)认为,对技术人才的绩效 考核指标应包括:工作业绩、积极主动性、忠诚、遵纪守法、领导才能、诚实、 合作精神和责任感八项指标[4]。LochandTapper(2012)的研究描述了为研发组织 开发和实施一套复杂绩效考核体系的流程。体系着重强调4个基本绩效考核功能 的头3个:策略调整和优先级,评估和激励,操作可控以及学习和改进[5]。 Akcakaya(2011;)给出了一个评估R&D绩效的模型,在这个模型中既有量化也有 质化的评估标准。量化信息包括通用信息,产品开发,技术开发和技术销售。而 质化的自我评佔标准包括无形的结果,条件和方法[6]。 (3)关于员工绩效评价准确性的研究。Janice(2012)认为,为了提高对员 工绩效评价的准确性,上级评估相比同事和下属评估更为直接准确,但是,由于 同事和下属数量大于直接上级,因而结果经过加权平均之后,同事和下属的评价 2同样可以提高评价结果的准确性[7]。 2.国内相关研究 我国对绩效管理及绩效考核的研究也有很多,学者、企业家、咨询公司对社匕 都有所研究,除翻译著作外,大部分都是引用国外的理论并将之实践到现冇具体 企业管理中,为企业原有的绩效管理做优化,注重应用,比较少有全新的理论和 研究成果。 (1)关于绩效管理体系建设的研究。以孙科柳的《华为绩效管理法》(2014) 为代表,作者认为要从高效执行、客户导向、团队协作、工作激励、利益分享、 负激励、自我批判、职业发展、成果考核九个方面才能全面建设华为的绩效管理。 书中通过具体案例将华为绩效的管理思路、策略等进行了深入浅出的解读,而华 为的绩效管理也主要是采用国外的管理理论[8]。 (2)关于绩效考核制度与员工个人发展关系的研究。朱金树的《绩效管理 实战真经》(2015),李文春的《T公司绩效考核体系优化策略研究》(2014)的 论文表明,通过计划、实施、考核、评估和反馈等步骤讲述了绩效管理的主要流 程[9],并为各个欧亿·体育（中国）有限公司的员工提供了不同的评估样本,便于管理者帮助员工实现相 应的个人目标,使个体能够成功地扮演在组织中的角色[1()]= (3)关于绩效管理本地化的研究。胡劲松的《绩效管理从入门到精通》(2015) 研究表明,绩效管理必须以现实企业为基础,结合其自身多年人力资源和业务管 理的经验,将组织绩效、团队绩效、个人绩效系统地串联起来,分入门、提升和 精通为进行讲解和分析,书中内容主要是满足企业的绩效管理需求,管理好员工 的绩效[11]。王碧的《S公司测试工程师绩效考核研究》(2014)[12],杨磊的《HYT 公司软件测试团队管理分析》(2014)[13]等论文也支持此观点,都是以实际企业 为出发,解决企