摘要
薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分，它也是人力资源
开发与管理的重要环节。人力资源开发与管理的主要任务是：吸引人才、留住人才、培
养人才、用好人才以及激励员工、提高企业竞争优势和经济效益，使企业人才努力地
为组织的目标而奋斗，丽薪酬制度、薪酬体系的设计对完成上述任务息息相关。本篇论
文即是以此作为出发点所进行的一次尝试，并由衷的希望能为同类企业提供借鉴作用。
本文通过对华信监理公司原有的工资体系的剖析，找到了公司薪酬管理中的问题
所在。通过简要地评述工资理论和激励理论，并对薪酬的本质、特点、功能、影响因
素、基本形式和设计的基本原则等做了较为全面的界定和研究。合理的薪酬既可以满
足员工低层次的需求，同时还可以满足其高层次的需求，从而产生不同的激励效果，
促进员工产生更高的工作绩效。本文在薪酬理论和激励理论的指导下，依据公司的发
展战略和薪酬策略，结合公司岗位分析和岗位评价，着重对华信监理公司的薪酬体系
进行了再设计。新制度以公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性为原则，针对企
业现阶段人力资源瓶颈部门和岗位，实行重点倾斜，采用短期激励措施以实现对核心
人员的吸引和稳定。薪酬制度以绩效管理作为薪酬管理的重要内容，将员工的绩效同
薪酬有机地结合起来。最后，本文对公司新的薪酬体系进行了实旅和评价，使公司薪
酬关系理顺，正逐步形成“按岗聘任、以岗定薪、按劳付酬”的薪酬激励机制。华信
监理公司的薪酬再设计工作虽然运行时间相对较短并且存在着种种不足，但已经开始
改善该公司的人力资源管理工作，初步实现了吸引、激励和开发人才，支持着该公司
的二次创业。
关键词：薪酬，激励，岗位评价，薪酬制度再设计，实旄与评价
1．1论文研究的背景与意义
第一章绪论
1．1．1论文研究的背景
在人类已进入21世纪的今天世界正以前所未有的速度向前发展，世界经济的大变
革使企业的经营环境发生了深刻的变化，迫使企业不得不作出调整以应对新的挑战。
2004年5月在中国人民大学举办的“中国人文社会科学论”上，2001年度诺贝尔
经济学奖获得眷一斯坦福教授迈尔·斯滨塞(A．MichaelSpence)指出：中国每年8
％到9％的增长率，意味着人均收入每10年增长一倍，每20年时间会增长四倍，这样
快的增长会带来很多挑战，这些挑战在美国和欧盟这样的低增长经济体中是没有的。
一个国家经济增长保持较高水平，居民的工资会很快增长是件好事，但同时也会带来
这个国家不同欧亿·体育（中国）有限公司在世界经济竞争中的不同变化，这个国家经济结构、整个社会的运
行方式会有一系列的变化。
随着全球经济一体化，我国企业今后可能面临六大薪酬挑战：
1、落后的薪酬理念面对竞争环境的挑战
改革开放20多年，我国企业在薪酬实践的很多方面都取得了进步，但仍然存在不
少问题。就薪酬管理方面而言，一个突出的问题就是薪酬管理的理念落后，理念方面
的误区至少表现在以下六个方面：一是认为薪酬与战略没有关系；二是认为基于职位
的薪酬对所有职位和欧亿·体育（中国）有限公司都合适；三是认为奖金激励是万能的且一定能够成功；四是
很多人认为，福利的功能只是为了执行国家法律；五是企业的人力资源经理认为对员
工越小气，越有利于企业节省成本；六是多数企业认为对员工越严，员工管理越有效。
上述这些错误理念看似简单，实则在我国企业中非常普遍，而且影响深远。
其实针对这六种理念误区，正确的理解是：
(1)匹配的战略是薪酬体系的前提。
(2)职位工资比较适合传统的欧亿·体育（中国）有限公司和等级体系严格的企业。
(3)奖金制度不是万能的，且经常不能成功。
(4)福利除符合国家法律外，还有很重要的人力资源管理功能，对吸引、留住
和激励人才具有很强的作用。
(5)工资体系的成本不仅取决于支出，而且更取决于效率，最贵的劳动力往往
是最便宜的，说的就是这个道理。
(6)灵活与更有人性化的管理体系，往往对企业更有效。
因此企业薪酬管理理念的错误，很