汕头超声显示器公司普工薪酬调整建议方案
一、总体思路与原则
此次薪资调整主要以效益工资为重点，而工资总额的计算办法不变：其一，调整普通员工效益工资的计算办法；其二，调整员工的薪资薪酬差距，体现以岗位为基础，按照贡献和多劳多得的原则支付报酬；其三，简化薪资结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，通过改变工资计算方法的办法来进行调整。（现列出的调整效益工资的计算方案，最终通过试算和计算方法的完善来决定哪种方案合适。同时和原有的计算方法进行比较。）
3、采用两个以上客观的可量化的考核指标（如：合格率，产量）为主来进行效益工资计算的薪资制度。
4、调整后的员工薪资结构依然为：
员工薪资=固定工资（基本工资、加班工资、勤工奖等）+应发效益工资-应扣项目
员工薪资=基本工资+效益工资+各类补贴（加班工资及公司原有各类补贴）－应扣项目
5、视公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与效益工资比重应控制在30-40%和50-60%的区间内。（区间范围需要最终确认）
二、薪酬方案适用的范围
效益工资调整的主要对象是技工类和职员类人员，包括LCD1，LCD2和LCM技工类以及职员类（含清洁工、门卫，这两类人不能划入职员类，可在现有人员划分基础上增加“后勤”类人员，包括保安、环卫、物业、门卫等）。其中，LCD1，LCD2和LCM技工类按方案一或方案二或方案三实施。对于职员类按方案四实施。
方案一、
1、以现有计件方案为基础，实行计件工资制。但对一线实施绩效考评，考虑到还没有考评体系，选择两个简单的可量化的指标作为考评指标（如：以成品率和工序合格完成量为基础计算效益工资）。
2、本方案以创造价值为基础进行员工工资核算，具体如下：
效益工资总额=工资总额-基本工资总额-各类补贴+（应扣项目）总额
假定该工序所分得的工资总额减去基本工资总额得效益工资总额M，某个工人在某工序上所创造的价值V：按工序段进行单价计算：上一个工序产品单价为P1，在下一个工序生产过程中投入了原材料价格单价为P2,下一个工序生产完，单价产品为P3.在该工序生产的过程中，产品的合格数量为Q，总体合格率为N％。那么该工序所创造的价值为V=QP3-(Q/N%)*(P1+P2)
试算：工人一：完成了Q1的产量，合格率为N1%,
工人二的完成量Q2，合格率为N2%。
工人一和工人二的价值评估：
V1＝Q1P3-(Q1/N1%)*(P1+P2)；
V2=Q2P3-(Q2/N2%)*(P1+P2)；
那么工人一单个人创造的价值与总价值的比为V1/V；工人二单个人与总价值的比为V2/V
每个工人在该工序中应分得的效益工资额为：M1=M*(V1/V)；M2=M*(V2/V)
流程图如下：
说明：本方案只针对LCD1，LCD2，和LCM技工类效益工资，制造部技工类员工与品质部员工的总效益分配，还是遵照现有的比例70%：30%进行。同时，方案中的价格以单价计算，如果单价难以计算出来，则公式需要调整。该公式中出现的数据可以从采购部和财务部得到，并以这两个部门的数据为准。
方案二:
1、本方案以现有计件方案为基础，实行计件工资制。在该方案中把两个或两个以上指标统一在一个公式之中，从而使两者之间的关系相互依存，共同对效益公式产生影响。但对一线员工实施绩效考评，考评以简单的可量化的指标为主（如：个人完成产品量及产品合格率为基础计算效益工资）。
2、计算个人月绩工资公式（M1）：
个人月绩工资=（工序月绩工资总额/部门员工人数）*考核系数
在这里我们着重说明考核系数是如何得到的，考核系数鉴于目前公司的绩效考核制度尚不健全的情况下，我们考核员工单个产出量和产品合格率，分别给这两个指标赋予一个权重，经过计算得出考核系数。具体如下：
考核系数(C)=1+(个人月产出量-月工序平均产量)/月工序平均产量*产出量权重+(个人产品合格率-工序目标合格率)/工序目标合格率*合格率权重
现在我们用符号代替文字进行试算:考核系数用C表示，个人月产出量用Q1表示，月工序平均产量用Q0表示，产出权重用X表示,个人产品合格率用N1表示，工序目标合格率用N表示.那么:C=1+(Q1-Q0)/Q0*X+(N1-N)/N*(1-X)
个人月绩工资=（工序月绩工资总额/工序员工人数）*C
3、流程图
说明：该方案中产出量权重与合格率权重还需要具体数据来试算，然后确定一个范围或一个确定的值。
方案三：
1、本方案较为激进，为了拉开工资之间的差距，对效益工资按比例强制分配，即对某工序根据人员比例严格按1/5，1/4,1/4和3/10的比例进行强制分配，其中1/5为优，1/4为良，1/4为中和3/10为差，每月的评价按可以客观计算的标准为基础，如产量，成品率等，具体各个比例分配的系数另行试算得出。具体计算的方法还是以现存的方案为基础进行计算。
2、本方案虽能有效的加大刺激力度，但效果也会很意外，即可能出现人际关系的紧张。影响内部团结。
方案四：
本方案主要针对的是职员类员工（含清洁工、门卫），这部分员工不直接参与生产，处于辅助性质或基层管理类性质岗位。
工资构成：职员类（含清洁工、门卫）的工资实行固定工资制，按固定工资[岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）]+月绩效奖（月奖、业绩奖）构成。
对岗位进行分类和定级
岗位分类表
职类
职级
岗位
业务
高级
中级
发货专管
初级
销售管理助理
事务
高级
中级
警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、欧亿·体育（中国）有限公司管理员、工卡管理员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、欧亿·体育（中国）有限公司审核员、成品管理员、全检外观检验员、统计员
初级
警卫员、接待员、勤务员、话务员
操作
高级
中级
专职司机、厨师长、锅炉班长
初级
行政维修电工、园林工人，清洁工人、维修电工、仓库运输工、电气维修工、机械维修工、
岗位等级表
职等
业务
事务
操作